17.02.14 VON Caroline Brunner Marketing Organisation Selbstmanagement

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Gründer erwarten häufig von sich, "neue" Ideen zu haben. In einem Fall ist dieser Anspruch natürlich, nämlich dann, wenn jemand Gründer wird, weil er eine interessante Idee hat und bereit ist, diese selbst zu vermarkten. Umgekehrt wird es komplexer: Vielleicht wären Sie die perfekte Gründerpersönlichkeit, ausgestattet mit allen Eigenschaften erfolgreicher Entrepreneure - aber Ihnen fehlt die einzigartige, unverwechselbare "neue " Geschäftsidee? Auch wenn jede Businessplanvorlage den Begriff des Unique Selling Point bis zur Ermüdung wiederholt: Machen Sie sich frei von dem Gedanken, das Ei des Kolumbus finden zu müssen. Wirklich erfolgreiche Unternehmensgründungen basieren selten auf Produkt-Revolutionen. Die meisten der ihnen zugrunde liegenden Geschäfts -"Ideen" sind in Wirklichkeit Produkt-Evolutionen: weiterentwickelte, verbesserte, kombinierte und zielgruppengerechtere Versionen eines vorhandenen Angebots. Natürlich haben viele Menschen einen Anspruch an sich selbst, avantgardistisch zu sein und als Erfinder eines völlig originären Prinzips in die Geschichte einzugehen. Nur: Wohlhabend werden sie dabei oft nicht, da sie auch den kompletten iterativen Anpassungsprozess ihrer Idee an die marktwirtschaftliche Realität mittragen müssen.

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17.02.14 VON Olaf Hoffmann Kommunikation Organisation Selbstmanagement Web

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]In der Tierwelt heisst es Schwarmintelligenz, bei Menschen nennen wir es lieber Gruppenintelligenz. Gemeint ist letztlich dasselbe, natürlich immer mit unterschiedlichen Wirkungen auf eine fest umrissene oder offen gehaltene Gruppe von Individuen. So nutzen Zugvögel beispielsweise die Schwarmintelligenz, um sicher an das weit entfernte Ziel ihrer Reise zu kommen. Immer wieder andere Leittiere übernehmen abwechselnd die Führung des Schwarms und garantieren so das zügige und sichere Erreichen des Ziels. Bei Fischen wird die Schwarmintelligenz beispielsweise dafür eingesetzt, um bei drohender Gefahr durch Fressfeinde eine geschlossene Gruppe zu bilden, die durchaus auch als wesentlich grösser erscheinen kann als der Jäger selbst. Damit wird nicht nur der einzelne Fisch im Schwarm, sondern oftmals auch die ganze Gruppe geschützt. Auch in Unternehmen lässt sich die Gruppenintelligenz zum einen zum Erreichen gesteckter Ziele, zum anderen aber auch in krisenhaft gefährdenden Situationen sinnvoll einsetzen.

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17.02.14 VON Janine El-Saghir Organisation Selbstmanagement Web

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Aktives Employer Branding ist für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen bereits heute unverzichtbar. Im "Kampf um die Talente" wird sich diese Anforderung an einen wirkungsvollen Unternehmensauftritt in Zukunft nochmals stark verschärfen. Arbeitsmarkt-Experten prognostizieren, dass der Mangel an Fach- und Führungskräften künftig dazu führen wird, dass sich die Firmen bei geeigneten Kandidaten für eine offene Position bewerben müssen - heute noch geltende Arbeitgeber-Bewerber-Relationen werden damit der Tendenz nach in ihr Gegenteil verkehrt. Eine aktuelle Studie weist nach, dass die Unternehmen diesen Trend begriffen haben und mit ihren Recruiting-Strategien darauf reagieren, jedoch nach wie vor einiges an Potenzial verschenken. Die Präsenz im Social-Media-Bereich, die eigene Karriere-Webseite und oft auch ein Karriereblog gehören heute zwar zum Standard; Bewerber, die mobil nach einer Stelle suchen, können dabei jedoch meist nur sehr wenig Komfort erwarten. Die Unternehmensberatung NetFederation untersucht seit 2003, wie sich die Internetauftritte von Firmen verändern. Für die Studie hat sie die Karriere-Webseiten der 100 grössten deutschen Arbeitgeber ausgewertet. Zu den insgesamt 90 analysierten Kriterien gehörten unter anderem die gezielte Ansprache verschiedener Bewerbergruppen, die generelle Übersichtlichkeit der Seiten sowie Möglichkeiten zur Direktbewerbung. Deutlich wurde, dass die meisten Unternehmen wissen, dass sie die passenden Bewerber am wahrscheinlichsten im Internet erreichen und Ressourcen in die Optimierung ihrer karriereorientierten Internetpräsenzen investieren. Zum Teil bleiben die kommunizierten Informationen jedoch unkonkret und an der Oberfläche.

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17.02.14 VON Caroline Brunner Allgemein Organisation Selbstmanagement

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Ein vergiftetes Arbeitsklima, subtiles oder offensichtliches Mobbing, ungewollt oder beabsichtigt lückenhafte Kommunikationsprozesse - alle Symptome einer gestörten Kollegenbeziehung können das Leben am Arbeitsplatz vergiften. Sie gehören zu den am häufigsten genannten Stressfaktoren bei beruflich bedingten Burn-Out Fällen und sind nicht selten massgebliche Kausalfaktoren von Kündigungen. Dabei muss nicht jede Unfreundlichkeit Ihnen gegenüber auf einer tatsächlichen Antipathie beruhen. Sie kann sich auch einfach aus situativem Stress entwickeln. In jeder Situation, in der mehrere Menschen an einer gemeinsamen Aufgabe mit Deadline arbeiten, die sie sich vielleicht selber nicht ausgesucht hätten, wird es früher oder später Spannungen geben. Diese entladen sich nicht selten in interpersonellen Aggressionen. Allerdings können Sie selber viel dafür tun, sich Ihre Kollegen gewogen zu machen und dabei doch ehrlich, authentisch und erfolgsorientiert zu bleiben. Wir stellen Ihnen fünf Strategien vor.

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17.02.14 VON Janine El-Saghir Allgemein Organisation

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Gleichstellung - oder Diskriminierung - in der Arbeitswelt können viele unterschiedliche Gesichter haben. Wir sind gewohnt, sie anhand von Diversitätsfaktoren wie ethnische Herkunft, Alter und eben Geschlecht zu messen. In der Debatte um die Benachteiligung von Frauen am Arbeitsplatz spielt aus dieser Perspektive meist Willkür - im Sinne der "gläsernen Decke" für den Aufstieg in die Chefetage, männlich geprägter Netzwerke oder das generelle Misstrauen gegenüber Frauen in Führungspositionen - eine zentrale Rolle. Die israelische Soziologie-Professorin Alexandra Kalev forscht an der Uni Tel-Aviv zu Organisationsstrukturen und Diversity-Konzepten. Im Rahmen einer Langzeit-Studie hat sie jetzt einen neuen Diskriminierungsfaktor identifiziert: Von Massenentlassungen sind weibliche Führungskräfte aus systemischen Gründen überproportional betroffen. Die komplette Studie ist im Februar 2014 im Fachjournal "American Sociological Review" erschienen. Für die Erhebung hat die Wissenschaftlerin über einen Zeitraum von über 20 Jahren die Geschlechterverteilung in 800 US-amerikanischen Firmen mit mehr als 100 Mitarbeitern untersucht. Die Daten geben unter anderem Aufschluss darüber, welche Rolle Frauen und Männer in den verschiedenen Berufsgruppen in Unternehmen spielen. In den USA ist die behördliche Registrierung der Geschlechterverteilung für Unternehmen ab 100 Mitarbeitern gesetzlich vorgeschrieben.

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17.02.14 VON Janine El-Saghir Organisation Selbstmanagement

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Der deutsche Manager Thomas Sattelberger kennt die Führungskulturen zahlreicher Konzerne. Stationen seiner beruflichen Karriere waren Daimler-Benz, die Deutsche Lufthansa, der Automobilzulieferer Continental sowie die Deutsche Telekom. Für Continental und die Telekom war er als Personalvorstand und Arbeitsdirektor tätig. Thomas Sattelberger gilt als einer der Wegbereiter des Diversity Managements in deutschen und europäischen Unternehmen. Heute engagiert sich der Autor mehrerer Bücher vor allem für die Entwicklung zukunftsfähiger Management-Konzepte. In einem Interview für "Die Zeit" sprach er über die "neue Macht der Mitarbeiter" und darüber, welche Folgen diese für die Unternehmen hat. Mit seinem Engagement für Diversity sowie Unternehmen als menschenfokussierte, offene Systeme überträgt der Personalexperte das Demokratieverständnis moderner Gesellschaften auf den Firmenalltag. Mitarbeiter sind für Thomas Sattelberger "Unternehmensbürger". Er geht davon aus, dass sowohl grosse Konzerne als auch mittlere und kleinere Betriebe ihren Mitarbeitern künftig deutlich grössere Mitspracherechte einräumen müssen als heute. Bisher entscheiden die Unternehmensleitungen darüber, wer führt und wer geführt wird. Mitarbeiterbefragungen dienen dabei allenfalls als Stimmungsbarometer. In Zukunft wird es aus Sattelbergers Sicht von den Mitarbeitern gewählte Führungskräfte geben - und zwar auf allen Stufen der internen Hierarchie mit Ausnahme der Vorstände, deren Bestimmung durch den Aufsichtsrat gesetzlich vorgeschrieben ist. Die Manager der Zukunft werden also darauf angewiesen sein, ihre Mitarbeiter tatsächlich von ihren Führungsqualitäten zu überzeugen.

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17.02.14 VON Janine El-Saghir Finanzen Organisation

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Der US-amerikanische Wirtschaftswissenschaftler Jeremy Greenwood und sein Team haben an der Universität Pennsylvania eine spannende Berechnung durchgeführt. Wenn alle Amerikaner plötzlich aufhören würden, ihre Partner individuell zu wählen, sondern diese durch einen Zufallsgenerator zugeteilt bekämen, würde sich die Ungleichheit der Haushaltseinkommen in den USA auf einen Schlag um etwa 20 Prozent vermindern. Die US-amerikanische Einkommensschere fiele damit auf das Niveau vom Beginn der 1960er Jahre zurück. Die Ergebnisse ihrer Recherchen haben die vier Forscher jetzt in einem Aufsatz auf dem Online-Portal des "National Bureau of Economic Research" publiziert. Ihre These: Die Veränderung der Kriterien, nach denen Männer und Frauen ihre Ehe- und Lebenspartner wählen, ist ein wichtiger Grund für wachsende soziale Ungleichheit. Die meisten Menschen ziehen ausschliesslich Partner in Betracht, die ihnen selbst in ihrem sozialen Status, ihrer Ausbildung sowie ihrem Einkommen ähneln. Zumindest in den oberen sozialen Schichten resultiert daraus auch eine Verdopplung des vorhandenen Wohlstands.

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