06.06.15 VON Michael A. Defranceschi Allgemein

Helmut Qualtinger wusste es schon: Mit dem Motorrad ist man schneller dort – auch wenn man keine Ahnung hat, wo man hinwill. In Personalabteilungen investiert man erhebliche Geldmittel in Werbekampagnen, um High Potentials anzulocken, in komplizierte Bonussysteme, in Firmengeschenke und Incentives. Anerkennenswerte Programme wie „Investors in People“ oder „Great Place to Work“ werden herangezogen, um als Arbeitgeber attraktiv zu sein: Auf Neudeutsch nennt man das „Employer Branding“. Manchmal trifft es jedoch der etwas papieren daherkommende deutsche Begriff „Mitarbeiterbindung“ genauer.

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16.04.14 VON Janine El-Saghir Selbstmanagement

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Hochschulabsolventen starten in der Regel mit recht konkreten Karrierezielen in die Arbeitswelt. Viele haben sich durch Auslandsaufenthalte und gezielte Praktika auf diesen Zeitpunkt vorbereitet. Im Unternehmen beginnt der Karriereweg jedoch zunächst in kleinen Schritten - nicht wirklich schlimm, wenn die Arbeitsaufgaben motivierend sind und auch das Arbeitsklima stimmt. Ein zu langes Verharren auf derselben Position kann allerdings auch zum Karrierekiller werden. Hier kommt der Faktor Zeit ins Spiel - auch das Timing einer erfolgreichen Karriere wollen geplant sein. Zeit spielt im Übrigen auch schon vor dem Eintritt in eine bestimmte Firma eine Rolle. Bin ich bereits zu alt für den Job? Oder womöglich noch zu jung? Mit welchen Fristen für das Bewerbungsverfahren muss ich rechnen? Später stellt sich vielleicht die Frage, wann der richtige Zeitpunkt für einen Wechsel ist - innerhalb oder ausserhalb des Unternehmens. Wir geben einen Überblick, an welchen Punkten der Faktor Zeit für die Karriereplanung wichtig werden kann.

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27.03.14 VON Janine El-Saghir Organisation Selbstmanagement

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Junge High-Potentials, die ins Arbeitsleben starten, haben ihre persönlichen Karriereziele in der Regel fest im Blick. Schweizer Firmen kommen diesem Wunsch nach Aufstieg und beruflichem Erfolg durch schnelle Beförderungen entgegen. Eine aktuelle Studie zeigt, dass eine solche Strategie der Bindung von Talenten auch Risiken mit sich bringt. Viele Turbo-Karrieren sind kaum mit Nachhaltigkeit verbunden, was Folgen für die Unternehmen und die Mitarbeiter hat.

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