So unterstützen Sie Mitarbeiter effektiv während persönlicher Krisen

Menschen sind keine Maschinen – und sollen es auch nicht sein. Als Konsequenz daraus beeinflussen persönliche Krisen natürlich die Arbeitsweise und die Ergebnisse so gut wie jedes Mitarbeiters und können langfristig vor allem bei kleineren Teams und KMU dem operativen Tagesablauf und der Geschäftsentwicklung spürbar schaden. Ihren Mitarbeitern in Zeiten privater Schwierigkeiten hilfreich zur Seite stehen zu wollen, ist also nicht nur ein verständliches menschliches Anliegen. Sie erfüllen damit auch einen betriebswirtschaftlichen Nutzen.

Gleichzeitig gilt es, die sinnvolle Trennung zwischen privatem und Arbeitsleben zu bewahren. Wie auch immer die Unterstützung aussieht, die Sie als Geschäftsführer, Team- oder Projektleiter einem Kollegen anbieten, sie muss innerhalb der Grenzen bleiben, die Ihr gemeinsames Umfeld Ihnen setzt. Ansonsten wird die private Krise schnell zur tagesfüllenden Beschäftigung – und die gefährdeten Projekte leiden noch mehr.

Sie sind Vorgesetzter, nicht bester Freund – und das ist gut so 

Natürlich gilt dies nicht für den Fall einer schon vorhandenen persönlichen Freundschaft. Dann allerdings sollten Sie private Gespräche und Ihr persönliches Krisenmanagement komplett in die ausserberufliche Zeit verlagern. In jedem anderen Fall treten Sie am besten einen Schritt zurück und evaluieren die Rolle, die Sie sinnvollerweise spielen können. Dies ist besonders wichtig, wenn Sie entweder zu sehr spontanem, empathischem Mitgefühl neigen oder Ihre eigene Biografie in der Situation Ihres Gegenübers gespiegelt sehen.

Vielleicht erscheint Ihnen diese Reaktion zunächst emotional kalt. Tatsache ist aber: Es hilft Ihrem Mitarbeiter und dem ganzen Team nicht, wenn Sie sich mit dem Problem identifizieren und als seelische Abladefläche oder Coach anbieten. Beides ist schlicht nicht Ihre Aufgabe. Die liegt darin, das Unternehmen, Projekt oder Team zu leiten und die Verantwortung für sein Wohlergehen als Ganzes und seine Performance zu übernehmen. Halten Sie sich deshalb damit zurück, Gesprächszeit oder sogar Ihren Privatkontakt anzubieten.

In den ersten, akuten Krisenmomenten nimmt man alles in Anspruch, was an Hilfe geboten wird – wobei die Quelle oft relativ austauschbar ist. Das ist verständlich, würde aber Ressourcen auf Ihrer Seite bündeln, über die tatsächlich nur Sie verfügen. Hinzu kommt, dass es nach dem Austausch bestimmter persönlicher Informationen – die Ihr Mitarbeiter Ihnen mit einem „klaren“ Kopf vermutlich nie anvertraut hätte – extrem schwierig wird, zum vormaligen sachlichen Verhältnis zurückzufinden.

Die bessere Lösung: Stellen Sie eine Liste mit Hilfsnummern, Anlaufstellen und Kontakten für seelische Notfallsituationen zusammen und halten sie diese kopiert stets griffbereit. Machen Sie Ihrem Mitarbeiter klar, dass Sie einen reduzierten Arbeitseinsatz für eine gewisse Weile abfangen könnten und dass Sie die Notwendigkeit dazu nicht als Schwäche auslegen werden. Kommt nämlich zur der persönlichen Problematik die Angst vor dem Arbeitsplatzverlust hinzu, kann dies die Krise noch potenzieren. Stehen Sie also zusammengefasst mit pragmatischem Rat zur Seite, ohne zu tief in die tatsächliche Materie einzudringen.

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Bieten Sie proaktiv Auszeit an und erstellen Sie gemeinsam einen realistischen Ausfallplan

Schlagen Sie, sofern der Rahmen es zulässt, eine Auszeit vor – ob bezahlt oder unbezahlt, aber immer ohne jedes negative Nachspiel. Dies kann auch für Ihr Team als Ganzes eine Erholung sein – denn oft übersetzen sich Krisen in konstanten Pessimismus und lähmen so jegliche Kreativität und Dynamik des Umfeldes. Setzen Sie sich zur Auszeit-Planung unbedingt mit Ihrem Mitarbeiter zusammen und erarbeiten Sie gemeinsam, wie viel Zeit ihm gut täte und ab welchem Zeitpunkt laufende Projekte unter der Abwesenheit leiden würden.

Sie werden dafür nicht als herzlos abgestempelt, im Gegenteil – Sie kommunizieren Ihrem Mitarbeiter, dass das Leben weitergeht und dass Sie seiner Resilienz genug zutrauen, um mit ihm nach seiner Auszeit wieder zu rechnen. Das erdet und hilft, Dinge in einer weiteren Perspektive zu sehen, als der eigene Krisenfilter es zulassen würde.

Zeigen Sie sich auch verständnisvoll und flexibel genug, um von Ihrem Mitarbeiter eine realistische Einschätzung der Situation zu bekommen – andernfalls beschönigt dieser die Umstände, was langfristig nur noch mehr plötzliche Ausfälle und Chaos verursacht. Sollte es notwendig sein, einen Ersatz zu finden, dann involvieren Sie Ihre Mitarbeiter in die Entscheidung und die entsprechenden Einweisungsgespräche, um ihnen die Angst vor der eigenen Austauschbarkeit zu nehmen. Setzen Sie auch das Team als Ganzes in Kenntnis, am besten ebenfalls in Anwesenheit des betroffenen Teammitglieds.

Besuchen Sie Ihren Mitarbeiter zu Hause, falls es richtig erscheint

Wenn Sie das Gefühl haben, Ihr Mitarbeiter würde die Geste zu schätzen wissen, dann schauen Sie während seiner Auszeit oder am Wochenende mal bei ihm vorbei. Das macht deutlich, dass er im Unternehmen nicht vergessen ist und Sie sich um ihn sorgen. Zwar werden Sie wenig Praktisches tun können, aber bereits die Geste macht deutlich, dass Ihr Mitarbeiter sich tatsächlich guten Gewissens privat fokussieren kann, ohne dabei von Ihrem Radar zu verschwinden.

Fragen Sie auch nach der Rückkehr des Mitarbeiters noch ein- bis zweimal nach, vor allem wenn Sie sich nicht sicher sind, ob die Krise und ihre seelischen Auswirkungen tatsächlich überwunden sind oder zumindest verarbeitet wurden. Falls Sie einen gegenteiligen Eindruck haben, sprechen Sie dies ruhig vorsichtig an. Insgesamt wird Ihr Aufwand fast garantiert mit einer zugenommenen Identifikation mit Ihrem Unternehmen und einer tief gehenden Loyalität belohnt werden.

 

Oberstes Bild: © Aleksandr Markin – Shutterstock.com