Human Ressource Management im Wandel der Zeit

10.11.2014 |  Von  |  Organisation
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Human Ressource Management im Wandel der Zeit
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Gute Mitarbeiter zu finden, wird immer schwerer. Auch für die Schweizer Unternehmen. Der momentan entscheidende Grund ist der immer härter werdende globale „War of Talents“. Schon lange schrecken Unternehmen nicht mehr davor zurück, der Konkurrenz die fähigsten Mitarbeiter auszuspannen. Und diese folgen oftmals nur allzu gerne dem Lockruf des Geldes, der Reputation, der Macht oder sonstigen beruflichen, gesellschaftlichen sowie sozialen Bonus-Attitüden.

Während ein Grossteil der Arbeitnehmer die Angst vor der Arbeitslosigkeit als stetigen Begleiter an der Seite akzeptieren muss, können sich hochqualifizierte Fachkräfte, Top-Leute eben, den Arbeitgeber aussuchen. Es gilt: Wer in seinem Job unzufrieden ist, schaut sich einfach nach besseren Offerten um. Fachkräfte – in der Schweiz momentan insbesondere Informatiker – werden nahezu in jedem Unternehmen benötigt; dafür wird auch schon einmal tief in die Tasche gegriffen. Was also tun, damit die Elite im eigenen Unternehmen bleibt. Gefordert sind jetzt insbesondere die HR-Abteilungen.



Unternehmen sind gefordert: Fachkräfte können sich Arbeitsstellen quasi aussuchen

Fachkräfte sind begehrt wie noch nie. Sie waren schon immer wichtig, inzwischen ranken sich aber ganze Strategien im Bereich Human Ressource (HR) um das Rekrutieren und Halten von fachlich hochqualifizierten Mitarbeitern. In früheren Zeiten hatten die Unternehmen die Zügel fest in der Hand. Sie spornten ihre Mitarbeiter permanent zu Höchstleistungen an, verdonnerten sie ständig zu Überstunden und drillten sie nahezu auf kontinuierliche Optimierung. Im zweiten Jahrzehnt des 21. Jahrhunderts sind die Zügel aber gerissen, die globale Entwicklung hat den spezialisierten Beschäftigten nunmehr diese Zügel in die Hand gedrückt. Und das wird sich auch in Zukunft nicht ändern. Die Nachfrage nach Spezialisten auf den Gebieten wie Life Science, Mathematik, Ingenieurwissenschaft, Informatik oder Technik ist enorm.

Die vielbesprochene und ebenso vielbesungene Generation Y, die sich als leistungs- aber auch sicherheitsorientiert outet, ist weiter auf dem Vormarsch und geht oftmals nur noch Arbeitsverhältnisse bei handverlesenen Arbeitgebern ein. Die Unternehmen – gerade die, die an technologieorientierten Fachkräften interessiert sind – werden zum Reagieren gezwungen. Das Gesetz des Handelns, das Agieren, hat quasi die Seiten gewechselt. HR-Abteilungen arbeiten mit Hochdruck an innovativen Strategien zur Personalrekrutierung und vor allem zur Personalbindung. Die Herausforderung dabei ist, dass ganz andere Wertvorstellungen bei den qualifizierten Fachkräften vorherrschen.

Wichtige Aufgabe: Moderne Philosophie in die Leitsätze implementieren



Das Einkommen beherrscht längst nicht mehr die Szenerie. Heute legen Arbeitnehmer auch Wert auf eine sinnvolle und interessante Tätigkeit. Stressen die Arbeit, die Kollegen oder der Chef und macht der Job keinen Spass mehr, nehmen sie schnell ihren Hut und heuern bei einem anderen Unternehmen an. Angebote gibt es schliesslich genug. Keine Frage, HR-Abteilungen sind hier gut beraten, wenn sie die gesteigerten und veränderten Erwartungen ihrer Mitarbeiter innerhalb neuer Strategien konsequent einkalkulieren. So ist davon auszugehen, dass die Steigerung der Mitarbeiterzufriedenheit ein zentraler Punkt der zukünftigen HR-Aktionen darstellt. Dazu zählen auch Angebote rund um Firmenevents und Teambuilding-Massnahmen, die das Wir-Gefühl stärken.



So gesehen haben Mitarbeiter und Betrieb fortan ein gemeinsames Ziel klar vor Augen. Es muss ein mitarbeiterfreundliches und anregendes Arbeitsklima geschaffen bzw. gestaltet werden, das die Beschäftigten dann auch langfristig an das Unternehmen zu binden vermag. Die Bedeutung eines sorgfältig und wohl durchdachten Human Ressource-Managements steigt dabei nahezu drastisch an. Dabei hat sich der Trend herausgebildet, eine moderne Philosophie in die unternehmenseigenen Leitsätze zu implementieren. Das bedeutet in erster Linie, dass das eigene Team stets auf dem jeweils aktuellen Wissensstand gehalten werden muss. Wenn die eigenen Mitarbeiter in die Lage gebracht werden, grundsätzlich vorausschauend auf neue Herausforderungen zu reagieren, muss eine Firma nicht nachträglich und vor allem händeringend nach externem, besser ausgebildetem Personal fahnden, um entsprechende Lücken füllen zu können.

HR-Strategie: Die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter stärken, um eine feste Mitarbeiterbindung an das jeweilige Unternehmen zu fördern. (Bild: Blend Images / Shutterstock.com)

HR-Strategie: Die Zufriedenheit der eigenen Mitarbeiter stärken, um eine feste Mitarbeiterbindung an das jeweilige Unternehmen zu fördern. (Bild: Blend Images / Shutterstock.com)




Von einer zukunfts- und prozessorientierten Rekrutierung bis hin zur ganzheitlichen Sichtweise

Diese Massnahme nennt sich zukunfts- und prozessorientierte Rekrutierung. So wird zudem verhindert, dass Mitarbeiter vorschnell zum „alten Eisen“ zählen. Um zusätzlich Talente in den eigenen Reihen zu fördern, bietet sich eine Kooperation beispielsweise mit Universitäten an; auch der Zugriff auf Bildungsangebote digitaler Art (Beispiel: MOOCs) könnte diese Ausrichtung effektiv unterstützen. Demgegenüber steht ein leistungsbasiertes Ranking, wie es in der Vergangenheit als motivierendes Feedback von den Unternehmen genutzt wurde, auf dem Abstellgleis. Jetzt erwarten die Mitarbeiter detaillierte Rückmeldungen sowie individuelle Coachingmassnahmen. Zukünftig wird es daher wichtig sein, den eigenen Mitarbeitern regelmässig Entwicklungschancen aufzuzeigen und die bislang gezeigten Leistungen konstruktiv und durchaus auch positiv kritisch zu reflektieren.

Das Zauberwort für die zukünftige Auslegung der HR-Strategie lautet aber Ganzheitlichkeit. Dabei soll nicht etwa ein homöopathisches Managementkonzept generiert werden, sondern es geht um die Herstellung eines prinzipiellen Zusammenhangs von persönlichen Karriereaussichten, Arbeitsumfeld und Anerkennung, Weiterbildungschancen, Führungsstil sowie Unternehmenskultur. Die Summe dieser Faktoren wird letztendlich beim Zufriedenheitsgrad der Angestellten eine überaus entscheidende Rolle spielen. HR-Abteilungen stehen daher in der Pflicht, ihre Strategien den neuen Gegebenheiten und der stark veränderten Erwartungshaltung der eigenen Mitarbeiter, explizit der Top-Leute, anzupassen. Lernen ist also wieder in. Unternehmen müssen lernen, Mitarbeiter wollen dazu lernen bzw. sich weiterbilden und der Bundesrat empfiehlt so oder so ein lebenslanges Lernen.




 

Oberstes Bild: © Brian A Jackson – Shutterstock.com


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