Feedback in Unternehmen – und wie Sie es richtig sammeln
VON Daniel Lehrmann Kommunikation Organisation
Warum der Termin wichtig ist
In vielen Unternehmen werden Mitarbeitergespräche irgendwann gegen Ende des Jahres abgehalten. Das wirkt sinnvoll, denn schliesslich können dadurch alle Mitarbeiter das gesamte Jahr reflektieren und ihre Sorgen und Wünsche, Lob und Kritik äussern. Dabei vergessen sie jedoch, dass es sich beim Dezember um den mit Abstand stressigsten Monat im Jahr handelt: Weihnachten, Besuche, Silvester und mögliche Geburtstage lassen den Terminkalender der meisten Menschen sowieso schon platzen.
Versuchen Sie also, diese Gespräche einfach in die zweite oder dritte Januarwoche zu verlegen. Meistens geht es in dieser Zeit sehr ruhig zu, so dass ausreichend Freiraum für Mitarbeitergespräche besteht. Falls Sie „von oben“ dazu verpflichtet sind, diese Gespräche vor Ablauf des Jahres abzuhalten, dann beschränken Sie diesen Austausch einfach auf die nötigsten Informationen und planen Sie ein „Ergänzungsgespräch“ im folgenden Jahr – in welchem dann natürlich die eigentlich wichtigen Informationen ausgetauscht werden.
Seltenes Feedback ist nicht zielführend
Wenn Sie nur einmal im Jahr mit Ihren Mitarbeitern sprechen, sammeln Sie langfristig gesehen zu wenig Feedback. Ein Problem, welches ein Mitarbeiter vor sechs Monaten hatte, ist jetzt vielleicht schon in Vergessenheit geraten – obwohl es noch immer wichtig ist. Feedback-Gespräche können Sie also gerne auch alle drei oder sechs Monate abhalten. Halten Sie sich dabei nicht mit Lob zurück: Wer jedes Quartal gesagt bekommt, wie wichtig er oder sie für ein Unternehmen ist, freut sich darüber und wird das mit einer kontinuierlich guten Leistung quittieren.
Ausserdem profitieren Sie davon auch selbst: Auch als Chef können die Unterschiede zwischen Wahrnehmung und Realität über einen Zeitraum von vielen Monaten schnell verschwimmen. Durch häufigere Mitarbeitergespräche bewahren Sie sich auch selbst davor, persönliche Eindrücke mit den knallharten Fakten zu vertauschen
Zielgerichtetes Feedback verbessert berufliche Entwicklung
Durch häufigere Mitarbeitergespräche erfahren Sie ausserdem mehr über die berufliche Persönlichkeit Ihres Gegenübers. Das heisst, dass Sie dieser Person einfacher Aufgaben zuweisen können, welche ihrer Persönlichkeit entsprechen. Das ist wichtig, da nur bei einer richtigen Arbeitszuweisung auch das maximale Leistungspotenzial entfaltet werden kann. Folgen Sie diesem Ratschlag nicht, verschwenden Sie wahrscheinlich Talent in Ihrem Unternehmen.
Umgekehrt erfahren Sie kaum etwas über die Persönlichkeit Ihres Mitarbeiters, wenn Sie keine häufigen Gespräche abhalten. Ideal wäre es, wenn Sie dies vielleicht noch mit einem Frühstück kombinieren, um eine entspannte Atmosphäre zu schaffen.
Daher kann Ihnen solch ein Gespräch auch zeigen, warum ein Mitarbeiter bestimmte Aufgaben vielleicht gar nicht erfüllen kann, obwohl er dazu die theoretischen Qualifikationen mitbringt. Vielleicht haben Sie ein Genie auf einem bestimmten Gebiet in Ihrem Unternehmen – aber Sie haben diese Person leider auf einen völlig falschen Posten gesetzt. Durch ein Gespräch erfahren Sie, warum der Mitarbeiter „nicht funktioniert“. Vor diesem Hintergrund wird auch klar, warum ein einmaliges Gespräch pro Jahr nicht genug ist.
Aber wie analysiere ich die Fähigkeiten meiner Mitarbeiter?
In einem Gespräch können Sie in der Regel nur persönliche Meinungen festhalten, das Sammeln von Fakten im Kopf ist sehr schwer und kaum umsetzbar. Denken Sie sich daher vor jedem Mitarbeitergespräch feste Kriterien aus, nach welchen Sie Ihre Mitarbeiter bewerten. Ein Leitfaden oder ein Rahmen, in welchem das Gespräch stattfindet, kann sehr hilfreich sein. Beschränken Sie sich dabei aber nicht auf das Hier und Jetzt, sondern halten Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter fest.
In der Realität könnte das so aussehen: Vor einigen Monaten haben Sie mit einem Mitarbeiter ein bestimmtes Problem festgestellt und die Ursachen dafür aufgeschrieben. Jetzt, sechs Monate später, sprechen Sie den Mitarbeiter wieder darauf an. Sie können nun sehr einfach feststellen, welche Ursachen behoben werden konnten, wenn Sie vorher ein solches Bewertungssystem mit in das Gespräch genommen haben. Es handelt sich bei diesem Gespräch somit um ein weiteres Tool, um die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter messbar zu machen.
Bewerten mit Vorsicht
Gleichzeitig dürfen Sie dies nicht als Einladung verstehen, jeden Mitarbeiter nach denselben Kriterien zu bewerten – schliesslich handelt es sich nicht um Maschinen. Entwickeln Sie stattdessen für jeden Mitarbeiter einen eigenen kleinen Katalog aus Stärken und Schwächen: So können Sie gemeinsam daran arbeiten, die Stärken noch deutlicher hervorzuheben und die Schwächen langsam auszumerzen – und das trifft auch auf das gesamte Team zu.
Natürlich ist dieser Vorgang mit einem recht grossen Aufwand verbunden. Die meiste Arbeit durch diese Mitarbeitergespräche werden Sie haben, sofern Sie diese Gespräche sinnvoll umsetzen möchten. Allerdings werden die Produktivität und auch die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter drastisch ansteigen, wovon langfristig auch Sie profitieren. Und vergessen Sie nicht: Auch Sie sind ein Mitarbeiter, also sollten Sie mit diesen Ideen ruhig auch an Ihre Chefs herantreten.
Oberstes Bild: © Petr Vaclavek – Shutterstock.com
Mehr zu Daniel Lehrmann
