Recruiting Check-up für bessere Candidate Experience

29.01.2015 |  Von  |  Allgemein

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Der Arbeitsmarkt verändert sich hin zu einem Bewerbermarkt. Unternehmen sollten sich deshalb stärker an den Erwartungen ihrer Bewerberzielgruppen orientieren, wollen sie weiterhin offene Stellen zeitnah und anforderungsgerecht besetzen.

Genau das passiert aber noch zu wenig, wie Bewerbererfahrungen zeigen. Mit einem Check-up des eigenen Recruitings kann man zielgerichtet an relevanten Stellschrauben drehen.

Studien belegen es und Foren wie Arbeitgeberbewertungsseiten auch:
Viele Bewerber erleben im Bewerbungs- und Auswahlprozess Dinge, die man neudeutsch als eine negative „Candidate Experience“ bezeichnet:

  • Austauschbare, floskelhafte Stellenanzeigen und wahllose, z.T. plumpe Ansprache in sozialen Netzwerken,
  • schwer auffindbare Karrierewebseiten, die oft nicht mehr als eine Liste mit Vakanzen zu bieten haben,
  • Bewerbungsformulare, die Daten redundant abfragen, oft technische Probleme haben und endlos Zeit kosten,
  • Vorstellungsgespräche, die zu spät beginnen, nicht vorbereitet sind und zu Monologen ausarten,
  • Assessment Center, in denen Bewerber sich wie Versuchskanichen vorkommen und sich fragen, ob die Beobachter eigentlich wissen, was sie da tun
  • Absagen, die irgendwann kommen und dann nichts mehr beinhalten als „wir bedauern sehr, Ihnen keine andere Nachricht zukommen zu lassen“.

Das sind nur ein paar Beispiele – die Liste lässt sich endlos fortsetzen. Solche Erfahrungen führen dazu, dass interessante Kandidaten sich erst gar nicht bewerben, im Auswahlprozess abspringen und ihre Erfahrungen über ihre Netzwerke weitergeben. Und das wirkt sich früher oder später auf das Arbeitgeber- und Unternehmensimage aus.

Mehr Professionalisierung im Recruiting

Oft wird versucht, mit Aktionismus gerade zu Beginn des Recruitingprozesses dem entgegenzuwirken. Da werden Agenturen darauf angesetzt, Stellenanzeigen und Karrierewebseiten ein modernes Design zu verpassen, in Employer Branding-Projekten wird an der Beschreibung einer markanten Employee Value Proposition (EVP) gefeilt und Generation Y- Vertreter mutieren zu Recruiter 2.0 und sollen doch mal was in den Sozialen Medien auf die Beine zu stellen. Oft ist die Enttäuschung gross, weil in Sachen Rekrutierungserfolg sich trotzdem nicht viel bewegt.

Und das liegt an zwei Dingen:

  1. Es fehlt an einer systematischen Beleuchtung der potenziellen Berührungspunkte mit Kandidaten entlang des ganzen Recruiting-Prozesses; und zwar vom ersten Kontakt bis zum Abschluss des Auswahlverfahrens und dem Onboarding. Ein guter Start nützt gar nichts, wenn Kandidaten im weiteren Prozess ein ganz anderes Erleben haben.
  2. Es muss sich etwas an der Einstellung und der Recruiting-Kompetenz der Prozessbeteiligten im Unternehmen ändern. Ein gegenzeitiger Fingerzeig, dass wahlweise HR oder die Personalentscheider Schuld an der Misere sind, bringt nicht weiter. Alle sind gemeinsam verantwortlich für eine hohe Auswahlqualität und das Bild als Arbeitgeber, das das Unternehmen abgibt. Und sie alle stossen auf zunehmend anspruchsvoller werdende Kandidaten. Die erwarten Professionalität von A bis Z, sie erwarten ein erkennbar faires Auswahlverfahren und Wertschätzung im Umgang.

Ansatzpunkte zur Verbesserung der Candidate Experience

Wer sich im Hinblick auf die Candidate Experience seiner Kandidaten verbessern möchte, muss wissen, wo Ansatzpunkte sind. Statt aktuellen Trends nachzueifern, empfiehlt sich zunächst eine Analyse der wesentlichen Phasen und Stellschrauben im Recruitingprozess.


Mehr Professionalisierung im Recruiting (Bild: © Dr. Ruth Böck)

Mehr Professionalisierung im Recruiting (Bild: © Dr. Ruth Böck)


Als Analysemöglichkeiten bieten sich an:

  • Selbsttests: Bewerben Sie sich selbst einmal über Ihr Online-Bewerbungssystem; seien Sie mal stiller Beisitzer bei Vorstellungsgesprächen und Assessments, etc. Versetzen Sie sich in einen Bewerber hinein und halten Sie Ihre Beobachtungen fest
  • Recruiting-Checks: Anhand differenzierter Kriterien wird der Einsatz, die Ausgestaltung und die Anwendung der verschiedenen Stellschrauben (insbes. der Phase 1 und 2) genauer analysiert. Idealerweise nehmen Dritte diese Bewertung vor.
  • Bewerberbefragungen: Hiermit ist das Einholen von Kandidatenfeedbacks zum Recruitingprozess z.B. durch (anonyme) Online-Befragungen/Bewertungen oder Telefoninterviews gemeint.
  • Workshops zur gemeinsamen Reflexion des eigenen Recruitingprozesses durch die Prozessbeteiligten einschliesslich der Ableitung von Optimierungspotenzialen.

Stellschrauben für den Recruiting-Check-up

Im Rahmen der Analyse sollte der Fokus auf die entscheidenden Stellschrauben, die die Candidate Experience wesentlich beeinflussen, gelegt werden. Hier ein paar Leitfragen, die dabei weiterhelfen.

Phase 1: Anwerbung und Suche

Hier gilt es, die passive und aktive Kandidatenansprache sowie die zentrale „Landingpage“ einer jeden Bewerberakquise, die Karrierewebseite, genauer unter die Lupe zu nehmen. Mögliche Leitfragen sind:

  1. Wie gut werden unsere Stellenanzeigen über Suchmaschinen sowie in gängigen Stellenbörsen gefunden? Sind wir überhaupt in den Medien unterwegs, in denen sich unsere Zielgruppe bewegt?
  2. Wie gut decken die Informationen die Erwartungen der Bewerber an eine Stellenanzeige (Inhalt, Gestaltung, Informationsgehalt etc.)?
  3. Ist Active Sourcing bei uns zielführend organisiert (Quellen, Akteure, Guidelines) und wie firm sind wir in der Recherche und Ansprache potenzieller Kandidaten?
  4. Wie gut ist unsere Internetseite online und mobile erreichbar?
  5. Bieten wir auf unseren Karrierewebseiten die gesuchten Informationen und präsentieren wir diese authentisch und glaubhaft?

Phase 2: Bewerbung und Bewerbungsmanagement

In diesem Teilprozess entscheidet sich u.a., ob aus einem Interessenten ein Bewerber wird und sein Interesse nach Absenden der Bewerbung weiter verstärkt wird. Daher sollte u.a. diesen Fragen nachgegangen werden:

  1. Bieten wir die von unseren (verschiedenen) Zielgruppen bevorzugten Wege zur Bewerbung an?
  2. Wie umfangreich ist unser Online-Formular und unterstützt es eine schnelle und problemlose Bewerbung?
  3. Kommunizieren wir an den entscheidenden Stellen und mit erwartungskonformen Reaktionszeiten und Inhalten mit den Bewerbern? Wie persönlich ist die Kommunikation?
  4. Wie können wir sicherstellen, dass keine Informationen zu Kandidaten untergehen und allen Beteiligten zur Vergütung stehen?
  5. Wenn ein Bewerbermanagementsystem genutzt wird: Schöpfen wir die technischen Möglichkeiten aus? Wie kompetent und konsequent nutzen die Anwender die vorhandenen Möglichkeiten des Systems?

Phase 3: Personalauswahl

Zentral in dieser Phase ist die Bewerberselektion und das persönliche Kennenlernen. Umso mehr spielen auch die handelnden Personen auf Seiten des Arbeitgebers eine wichtige Rolle.

  1. Welche Massstäbe (Anforderungen) ziehen wir zur Bewertung von Bewerbungsunterlagen heran und sind diese wirklich (empirisch gesichert) geeignet, die Qualität der Bewerber einzuschätzen?
  2. Haben die Personen, die Bewerbungen analysieren, ausreichend Wissen und Erfahrung in der Sichtung und Bewertung von Bewerbungsunterlagen?
  3. Wie zielführend sind unsere Vorstellungsgespräche organisiert und inhaltlich strukturiert, um Anforderungs- und Kandidatenprofil abzugleichen?
  4. Wie fit und kompetent sind die Interviewer in Interview-Techniken, um die erforderlichen Informationen zu gewinnen und angemessen auf unterschiedliche Bewerbertypen einzugehen?
  5. Wie wirken wir in unserem Auftreten bei persönlichen Kennenlernterminen auf Bewerber?
  6. Sind eingesetzte Test- und Assessmentverfahren auf die Zielposition zugeschnitten?
  7. Wie kompetent sind die Beteiligten in der Durchführung und Auswertung von Test-/AC-Verfahren?

Phase 4: Feedback und Onboarding

Mit dem Treffen einer Entscheidung für einen Kandidaten ist der Recruitingprozess noch nicht beendet. Diese Aspekte sind u.a. im Hinblick auf einen professionellen Abschluss der letzten Prozessphase noch zu hinterfragen:

  1. Wie können wir die Vertragserstellung vereinfachen und beschleunigen?
  2. Was können wir nach dem Vertragsangebot tun, um die Entscheidungsfindung auf Seiten des Wunschkandidaten zu unterstützen und den Vertragsabschluss zu sichern?
  3. Können wir mehr und qualifizierteres Feedback an Bewerber geben?
  4. Welche Möglichkeiten können wir nutzen, ein Feedback von Bewerbern zu den Erfahrungen mit unserem Recruiting zu erhalten?

Fazit

Wer als Arbeitgeber etwas für eine bessere Candidate Experience tun und seinen Rekrutierungserfolg steigern möchte, der kann mit einem systematischen Check-up des eigenen Recruitings Ansatzpunkte für Optimierungen diagnostizieren und zielgerichtet Massnahmen ergreifen. Dies ist, bleiben wir mal bei den medizinischen Begrifflichkeiten, in jedem Fall die bessere Therapie, als immer wieder neuen vermeintlichen Trends hinterher zu hechten und nur an einzelnen Stellen ein Pflaster aufzukleben.

 

Bildnachweis: ©FotoIEdhar – fotolia.com

Über Dr. Ruth Böck

Dr. Ruth Böck ist Inhaberin von upo – Bausteine für Rekrutierungserfolg und unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen dabei, ihr Recruiting erlebbar zu professionalisieren. Sie ist auch einer der Macher des Portals Rekrutierungserfolg.de und schreibt für blog.rekrutierungserfolg.de.

Website: www.upo.de


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