Voll im Trend: Arbeiten mit expliziten Zielvereinbarungen
VON Michael Radtke Organisation Personalleitung
Die Unternehmen haben diesbezüglich erkannt, dass die Koppelung von Bemessung, Beurteilung, Leistungsanreizen sowie transparenter Entlohnung mit geistiger Arbeitsleistung zahlreiche Vorteile offenbart. Diese Erkenntnis hat wiederum damit zu tun, dass die modernen Organisations- und Managementkonzepte mitarbeiterorientiert gestaltet werden. Somit gelten jetzt die einzelnen Mitarbeiter als die vornehmlich entscheidenden Faktoren für Kreativität, Qualität und Produktivität.
Zielvereinbarungen können Produktivität und Identifikation steigern
Diese neuen, mitarbeiterorientierten Konzepte basieren dabei auf der Annahme, dass Motivation, Engagement und Leistung generell steigen, wenn eine stimmige Kommunikation, entsprechende Handlungsspielräume, Selbstbestimmung, Lern- bzw. Weiterbildungsmöglichkeiten beispielsweise im dualen Bildungssystem, Gruppenbezüge sowie ein gutes Betriebsklima in dem jeweiligen Unternehmen vorhanden sind. Das Arbeiten respektive das Führen mit Zielvereinbarungen ist hierbei ein wesentlicher Baustein der besagten Konzepte. Denn mit individuellen Zielvereinbarungen legen sowohl Führungskräfte als auch Mitarbeiter oder Mitarbeitergruppen erforderliche Ergebnisse fest. Dies betrifft sowohl qualitative Ziele wie zum Beispiel die Qualitätssteigerung eines gewissen Produkts oder die Einhaltung eines bestimmten Liefer- oder auch Markteinführungstermin als auch quantitative Ziele in Form von messbaren Resultaten (erfolgreiche Verkäufe etc.).
Inzwischen wird das Arbeiten nach Zielvereinbarungen auch bevorzugt als reines Personalführungskonzept in den Unternehmen genutzt. Die Verantwortlichen versprechen sich hiervon eine deutliche Steigerung der Produktivität, wobei insbesondere die Optimierung der Einzelfaktoren Qualität, Flexibilität und vor allem Kundenorientierung in den Fokus gerückt ist. Wichtig ist es dabei grundsätzlich, dass die Zielvereinbarungen ein Abbild respektive eine Schnittmenge aus den Unternehmenszielen und den jeweils persönlichen Zielen darstellen. Nur wenn sich die persönlichen und unternehmerischen Ziele im Einklang befinden, können vereinbarte Ziele für die nötige Akzeptanz, Realitätsnähe sowie Identifikation (Bindung ans Unternehmen) sorgen.
Positive Folgen der Arbeit bzw. Führung mit Zielvereinbarungen
Vereinbarte Ziele müssen dabei stets eine herausfordernde Wirkung entfachen, wobei die Zielvereinbarung – laut zahlreicher Arbeitspsychologen – grundsätzlich mit einem ausgewogenen Anreizsystem, fernab vom viel diskutierten bedingungslosem Grundeinkommen, verbunden sein sollte. In der Kombination mit entsprechende Entgeltanreizen können Zielvereinbarungen eben dann sowohl die Leistungsbereitschaft als auch die tatsächliche Leistung einzelner Mitarbeiter steigern. Die Beurteilung der jeweiligen Leistung wird dabei über den jeweiligen Grad der Zielerreichung generiert.
- Prinzipiell bleibt aber festzuhalten, dass die Arbeit mit Zielvereinbarungen Vor- und auch Nachteile offenbart und somit den Mitarbeitern in einem Unternehmen Chancen und Risiken bietet. Die Vorteile der Arbeit mit Zielvereinbarungen auf einen Blick:
- Mittels Zielvereinbarungen können Spielräume erweitert, die Kreativität gefördert sowie nicht zuletzt die Motivation gesteigert werden. Somit kann die Produktivität des einzelnen Mitarbeiters, der jeweiligen Führungskraft sowie dann auch der entsprechenden Arbeitsabläufe respektive -prozesse gesteigert werden.
- Die Eigen- bzw. Selbstverantwortlichkeit im Hinblick auf die jeweils erzielten Arbeitsergebnisse unter direkten Marktbedingungen wird beim Arbeiten mit Zielvereinbarungen deutlich gesteigert.
- Zielvereinbarungen können als Instrument im Personalwesen bzw. Human Ressource Management (HRM) genutzt werden, was eine effektive Leistungsbeurteilung und auch eine messbare Entgeltfindung ermöglicht.
- Zielvereinbarungen können nachhaltig Arbeitsbedingungen verbessern und die Motivation im Rahmen der persönlichen Verausgabung beim Arbeitseinsatz positiv beeinflussen.
- Arbeit bzw. gerade die Führung durch Zielvereinbarungen unterstützen veränderte Unternehmensstrategien oder auch -philosophien. Gerade in Bezug auf die Implementierung einer indirekten, ergebnisorientierten Unternehmenssteuerung ist die Integration von Zielvereinbarungen nahezu unabdingbar.
Anforderungen an Ziele: Negative Folgen und Willkür minimieren
Das Arbeiten mit Zielvereinbarungen kann aber auch ambivalente negative Folgen mit sich bringen. Folgende Szenarien sind hierbei denkbar:
- Der Mitarbeiter besitzt zwar mehr Autonomie, ist demgegenüber aber auch dem Druck des Kunden und des Marktes bzw. der jeweiligen Marktsituation ausgeliefert.
- Während Lustgewinn und Stolz auf die geleistete Arbeit als Chancen für Beschäftigte deklariert werden können, ist es aber auch durchaus möglich, dass die Arbeit mit Zielvereinbarungen negative Folgen für Lebensentfaltung sowie Gesundheit nach sich ziehen; sei es durch eine ständige Überarbeitung und Selbstüberforderung. Die Auswüchse solcher Stresssymptome sind hinlänglich bekannt und gipfeln teilweise in Erschöpfungszuständen und einem klassischen Burnout. Schon heute ist quasi jeder sechste Schweizer gestresst.
- Zudem muss ein gutes Vertrauensverhältnis zwischen Vorgesetzten und Mitarbeiter herrschen, damit die Zielvereinbarung sowie die Beurteilung der erreichten Ziele fair verläuft. Auch wenn hier gewisse unternehmerische bzw. innerbetriebliche Plausibilitätskontrollen in einem Unternehmen integriert sind, kann ein Vorgesetzter einen ungeliebten Mitarbeiter mit entsprechenden Zielvereinbarungen mächtig unter Druck setzen.
Damit die genannten negativen Folgen minimiert und der Willkür ein fest sitzender Riegel vorgeschoben werden kann, müssen prinzipiell bestimmte Anforderungen an eine Zielvereinbarung respektive auch an einzelne Ziele erfüllt werden. Demnach sollte eine Vereinbarung von Zielen stets eindeutig formuliert sein, messbar und damit nachvollziehbar sein und nicht zuletzt widerspruchsfrei sein. Ganz wichtig bei der Festlegung bzw. Vereinbarung ist auch die realistische Erreichbarkeit, die grundsätzlich mit einem zumutbaren Arbeitseinsatz korrespondieren sollte.
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