Leistungskontrolle im Unternehmen – 5 Tipps

Leistungskontrolle – ein Wort, das schon in der Schule dem einen oder anderen einen unangenehmen Schauer über den Rücken treibt. Schön, wenn dann die Schul- und Berufsausbildung endlich vorbei ist. Dann ist auch der Schrecken von Klausuren, Prüfungen, Tests und eben Leistungskontrollen vorbei. Nicht wirklich! Auch im beruflichen Alltag im Unternehmen stellen die Kontrollen von Arbeitseinsatz, Qualität und Leistung wichtige Beurteilungsinstrumente dar.

Wie Führungskräfte auch ohne zweifelhafte Mittel wie Videoüberwachung, heimliche Kollegen-Befragungen oder stundenlanges Studium von Zahlenkolonnen die Arbeitsleistung ihrer unterstellten Beschäftigten gut im Blick behalten können, zeigt dieser Beitrag. Dabei werden fünf Tipps für eine effektive Leistungskontrolle gegeben.

Was Kontrolle soll und kann

Der unternehmerische Erfolg lebt von Leistungen. Die lassen sich nicht nur in Zahlen wie Umsatz und Gewinn, sondern auch in immateriellen Werten wie Kundenzufriedenheit, Interesse oder Response auf bestimmte Angebote ermitteln. Letztlich zählt dann aber doch immer der Erfolg am Markt, der generell nur durch die angestrengte und zielgerichtete Arbeit aller Beschäftigten im Unternehmen generiert werden kann.

Oftmals hängt die Erfolgskontrolle ganz am Tropf der Quartalszahlen oder des Jahresabschlusses. Dann allerdings kann es manchmal auch schon zu spät sein. Fallen die Werte unter bestimmte Marken, beginnt nicht selten die Suche nach den Ursachen. Neben bestimmten Marktindikatoren werden dann auch einzelne Arbeitsplätze unter die Lupe genommen und auf die Effektivität und den Erfolg der Arbeit geprüft. Eine Massnahme, die letztlich doch zu spät kommt. Besser ist es, die Kontrolle der Leistungen als fortlaufenden Prozess der Mitarbeiterführung zu gestalten. Dann ist zu jedem Zeitpunkt klar, wie der konkrete Leistungsstand am konkreten Arbeitsplatz zu bewerten ist.

Kontrolle soll also zum einen den aktuellen Leistungsstand überprüfen, zum anderen aber auch Verbesserungspotenziale aufdecken und nach Wegen zu mehr Produktivität suchen, dort, wo das möglich und erforderlich ist.

Tipp 1: Zielvereinbarung

Die Zielvereinbarung ist bekannt als Führungsinstrument im Rahmen der Mitarbeitergespräche. Während dort oftmals eher vage Entwicklungsziele für einzelne Mitarbeiter auf mittelfristige bis langfristige Zeiträume abgeschlossen werden, kann die Zielvereinbarung im Prozess der Arbeit auch täglich, wöchentlich, monatlich oder projektbezogen erfolgen. Das ergibt natürlich nur dort Sinn, wo mit klaren Fakten gearbeitet wird. Wichtig ist, dass diese kurzfristigen Zielvereinbarungen auch umsetzbar sind und nicht ins Reich der Fantasie gehören.

Darüber hinaus gehört natürlich auch die absprachegemässe Kontrolle der vereinbarten Leistungen zum Handwerkszeug. Diese Überprüfung findet je nach Zeitraum der Zielvereinbarung unmittelbar nach Ende der vereinbarten Zeit (also Tag, Woche, Monat oder Projekt) statt.

Damit erhält der Beschäftigte eine umgehende und belegbare Wertschätzung seiner Arbeit, eventuelle Reserven können aufgedeckt und benannt werden, eine weitere Zielfestsetzung orientiert sich an diesen Ergebnissen. Damit behalten sowohl Beschäftigte als auch Führungskräfte die Leistungen am einzelnen Arbeitsplatz immer im Blick.

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Tipp 2: Gruppenarbeit fördern

In kaum einer Branche wird ausschliesslich allein gearbeitet. Meist sind es Gruppen von Mitarbeitern, die an einem gemeinsamen Ziel arbeiten. Hier liegt es in der Verantwortung der Gruppenleitung und der direkten Vorgesetzten, eine Gruppendynamik zu entwickeln, die sich förderlich auf die Arbeitsergebnisse auswirkt.

Eine solche Gruppendynamik lässt sich auch als Kontrollinstrument einsetzen, sollte aber nicht in der direkten gegenseitigen Kontrolle und eventuell gar im Mobbing münden. Gruppenarbeit fördert die Möglichkeiten der gemeinsamen Zielfestsetzung, Zielerreichung und der gegenseitigen Hilfe und Weiterentwicklung.

Tipp 3: Selbstkontrolle entwickeln

Es gibt Menschen, welche die Kontrolle von aussen mögen; es gibt aber auch solche, denen eine Fremdkontrolle eher zuwider ist. Nicht, weil sie etwas zu verbergen hätten, sondern vielmehr, da solche Mitarbeiter ausgesprochen selbstorganisiert am Erreichen von Zielen arbeiten. Solch ein ausgeprägtes Mass an Selbstkontrolle kann hervorragend in das System der Qualitäts- und Leistungskontrolle im Unternehmen eingebunden werden. Einzelne Mitarbeiter sprechen die Zielfestsetzung mit dem direkten Vorgesetzten ab und legen zum vereinbarten Zeitpunkt nachvollziehbare Leistungsabrechnungen vor.

Auch wenn hier die Gefahr des Selbstbetruges nicht ganz auszuschliessen ist, sind es letztlich doch die trockenen Zahlen und Fakten, die hier zur Leistungseinschätzung dienen.

Tipp 4: Anleiten und nicht gängeln

Gute Ergebnisse werden in aller Regel in Bereichen erzielt, in denen sich die Mitarbeiter wohlfühlen und in ihrer Fachlichkeit angenommen und geschätzt sind. Das schliesst jegliche Gängelei aus, die sich ohnehin kontraproduktiv auswirkt. Gute Führungskräfte sind geübt im Anleiten ihrer Mitarbeiter und gängeln diese nicht. Auch in der Kontrolle von Leistungen überzeugen gute Führungskräfte mit klaren, umsetzbaren Vorgaben und einer gemeinsamen Arbeit im Team am Erreichen der Ziele. Führungskräfte, die nur Ziele herausgeben, ohne deren Machbarkeit zu prüfen oder ohne sich selbst in die Arbeit einzureihen, sind generell weniger anerkannt.

Tipp 5: Wenn Kontrolle versagt

Wenn Kontrolle versagt, dann liegt das meist an den falsch eingesetzten Mitteln. Kontrolle als Selbstzweck läuft Gefahr, die Mitarbeiter unter einen Druck zu setzen, unter dem sie nicht mehr effektiv arbeiten können. Der Leistungswächter mit der Schreibtafel hinter jedem Arbeitnehmer ist also der denkbar schlechteste Weg. Auch Massregelungen wegen nicht erreichter Ziele ohne Klärung der Gründe und Umstände wirkt sich negativ aus. Wenn eine professionelle Kontrolle nicht zu den gewünschten Ergebnissen führt, dann ist vielleicht sogar das System der Kontrolle selbst nicht in Ordnung.

 

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