Optimale Mitarbeiterführung verlangt Mitarbeiterförderung

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Optimale Mitarbeiterführung verlangt Mitarbeiterförderung
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Den meisten Unternehmern ist durchaus klar, dass der Betrieb nur so gut läuft wie die Mitarbeiter arbeiten. Dafür ist entsprechende Mitarbeitermotivation ebenso notwendig wie ein guter Führungsstil. Doch Mitarbeiterführung braucht auch vermehrt Mitarbeiterförderung.

Fokus auf Förderung der Angestellten



Moderne Mitarbeiterführung basiert auf der Annahme, dass die Mitarbeiter nicht nur geführt und instruiert werden müssen, sie müssen auch entsprechend gefördert werden. Nur so kann langfristig ein Mangel an Fachkräften vermieden werden. Gezielte Weiterbildung im Unternehmen soll die individuelle Qualifikation sicherstellen, wobei natürlich unterschiedliche Massnahmen zur Weiterbildung zum Einsatz kommen.

Unter anderem hat sich Coaching bewährt, denn dieses bietet den Führungskräften die Option, den Mitarbeitern ganz individuell das benötigte Wissen zu vermitteln. Eine weitere Möglichkeit ist die sogenannte Job-Rotation. Bei dieser erhält der Mitarbeiter die Chance, einen anderen Arbeits- und Aufgabenbereich oder fremde Projekte zu übernehmen. Damit verändert sich die Sichtweise auf Vorgänge im Unternehmen und der Mitarbeiter weitet seinen Wissensumfang entsprechend aus.

Natürlich dürfen bei den Weiterbildungsmassnahmen auch Seminare und Workshops nicht fehlen. Egal, ob diese intern im Betrieb oder extern abgehalten werden, sie dienen vermehrt der gezielten Vermittlung von neuen Berufspraktiken und Arbeitstechniken. Manchmal macht es auch Sinn, Kollegen bei Schulungen einzusetzen. Denn Beobachten und Nachahmen gehören zu den wichtigsten und gleichzeitig effizientesten Massnahmen, um sich neues Wissen gut anzueignen.

Gezielten Plan erstellen und entwickeln



Damit der Mitarbeiter auch exakt die Förderung und Unterstützung erhält, die er benötigt, sollte ein entsprechender Entwicklungsplan erstellt werden. Damit wird auch klar, welches Ergebnis die gewählte Weiterbildung bringen soll. Sind in der Folge Mitarbeiter dann mit dem Ergebnis ihrer Fortbildung unzufrieden, können Erwartungen und entsprechende Einschätzungen anhand der Planung konkret nachvollzogen werden.

Die Ursachen, warum ein Mitarbeiter eine Weiterbildung als gescheitert betrachtet, können vielschichtig sein. Vielleicht hat es ihm an der nötigen Motivation gefehlt oder aber er hat die Situation nicht richtig eingeschätzt und war infolgedessen nicht ganz bei der Sache. Wenn das Lernziel nicht richtig verankert wurde, bleibt der Seminarbesuch ohne Erfolg und die persönlichen Entwicklungsziele eigentlich auf der Strecke.



Solche Missstände können ganz einfach ausgeräumt werden, wobei dies, wenn möglich, von Anfang an geschehen sollte. Hier kommt wieder der individuelle Entwicklungsplan zum Tragen, der immer gemeinsam mit dem Mitarbeiter erstellt werden sollte, um gemeinsam das entsprechende Ziel zu fokussieren und in der Folge auch zu erreichen. Nur wenn eine aktive Einbindung erfolgt, können die ganz persönlichen Fortschritte auch wahrgenommen werden.

Drei Tipps für einen funktionalen Entwicklungsplan



Wie wichtig die Erstellung eines Entwicklungsplanes ist, wurde oben im Text ausgeführt. Nun geht es darum, zu klären, wie so ein Plan optimal erstellt werden kann. Dazu gilt es in erster Linie, Ziele und die konkrete Art der Förderung zu benennen. Dies ist Aufgabe der Führungskraft, deren Aufgabe es ist, die Ziele bereits im Vorfeld bei einem Mitarbeitergespräch festzustellen.

Die Erkenntnisse und Ergebnisse aus dem gemeinsamen Gespräch werden am besten in das Formular des Entwicklungsplans eingetragen. Gleichzeitig sollte es ein gleiches Formular geben, das nur aus einem leeren Blatt Papier besteht. Dieses muss der Mitarbeiter während des Gesprächs mit der Führungskraft ausfüllen und so in eigenen Worten die getroffenen Vereinbarungen zur Förderung und die ins Auge gefassten Ziele festhalten.

Mitarbeiter immer in alle Entscheidungen und Entwicklungsmassnahmen einzubinden. (Bild: g-stockstudio / Shutterstock.com)

Mitarbeiter immer in alle Entscheidungen und Entwicklungsmassnahmen einzubinden. (Bild: g-stockstudio / Shutterstock.com)

Ein weiterer Tipp geht dahin, den Mitarbeiter immer in alle Entscheidungen und Entwicklungsmassnahmen einzubinden. Dazu sollten im Gespräch zwischen Führungskraft und Angestellten sowohl die Unternehmensziele als auch der daraus resultierende Bedarf an individueller Förderung erörtert und diskutiert werden. Hier gilt es, ganz konkret die Ideen darzulegen und den Mitarbeiter umfassend einzubinden. Dies ist aber auch der optimale Zeitpunkt, um seine persönlichen Entwicklungsschritte abzuklären. Die niedergeschriebenen Antworten fliessen ebenso in den Entwicklungsplan zur Förderung mit ein wie die vorher definierten Ideen der Führungskraft, womit sich eine individuelle Kombination der geeigneten Massnahme aus Ansprüchen des Vorgesetzten und Wünschen des Mitarbeiters entwickelt.

Wichtig ist zuletzt, die zeitlichen Phasen genau einzuteilen, in denen die Fortschritte der Förderung in Augenschein genommen werden sollen. Hier gilt es sowohl die Bewertungen der Führungskraft festzuhalten als auch die Kriterien des Mitarbeiters. Dieser sollte sich persönlich einbringen und ebenso seine Bewertung der Fördermassnahmen und der Entwicklungsstufen in den entsprechenden Plan eintragen. So kann in regelmässigen Abständen von allen Seiten ein Fortschritt nachvollzogen werden und die Fördermassnahme am Ende entsprechend evaluiert werden. Für die einzelnen Kontrollpunkte, die in zeitlich genau definierten Abständen erfolgen, gilt es, kurze Mitarbeitergespräche anzuberaumen, damit man die Fortschritte auch gemeinsam besprechen kann. Gegebenenfalls gilt es weitere Massnahmen zu definieren.



 

Oberstes Bild: © Sergey Nivens – Shutterstock.com


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