Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbeziehen

22.05.2014 |  Von  |  Organisation
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Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse einbeziehen
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Oben wird entschieden, unten wir ausgeführt. So funktioniert das althergebrachte Entscheidungsprozedere noch in vielen Unternehmen. In der Folge werden Entscheidungen besonders in der Masse der Arbeitnehmerschaft nicht verstanden, entsprechend wenig motiviert umgesetzt und manches Mal schlichtweg ignoriert.

Gelingt es jedoch, die einfachen Mitarbeiter in den Entscheidungsprozess überall dort mit einzubinden, wo diese Entscheidungen auch den einzelnen Beschäftigten betreffen, dann ist mit einer deutlich besseren Umsetzung von Veränderungen zu rechnen. Warum viele Entscheidungsprozesse umgekehrt werden sollten und welche Effekte das bringt, ist Thema dieser Auseinandersetzung.



Urteilsfähigkeit der Beschäftigten nicht unterschätzen

In den meisten Unternehmen, besonders im produzierenden Gewerbe, wird die wahre Wertschöpfung in den Montagehallen und an den einzelnen Arbeitsplätzen erbracht. Hier sorgen abhängig Beschäftigte mit ihrer Hände Arbeit und dem Einsatz ihrer persönlichen Fähigkeiten und Fertigkeiten für den Erfolg von Produkten und Leistungen.

Entgegen dieser Klarheit werden viele Entscheidungen allerdings unter Ausschluss der betriebsinternen Öffentlichkeit getroffen. In den Führungsetagen herrscht oftmals der Irrglaube, die einfachen Arbeiter und Angestellten hätten ohnehin nicht den notwendigen Überblick und nicht das Wissen, um solche Entscheidungen zu beeinflussen.

So wird nicht selten am grünen Tisch entschieden, was in den Produktions- und Verwaltungsabteilungen umgesetzt werden soll. Dabei fehlt vielen Entscheidern gerade der tiefere Einblick darin, was in den unteren Abteilungen geleistet wird, und vor allem wie es geleistet wird. In der Folge kommt es zu Missverständnissen, nicht real umsetzbaren Entscheidungen und Anweisungen und nicht selten zu schulterzuckender Ignoranz gegenüber den Vorstellungen der Führungsetage.



Hier wäre es sinnvoller, die Urteilsfähigkeit der Beschäftigten überall dort zurate zu ziehen, wo mit Entscheidungen direkt auf die Inhalte und Abläufe der wertschöpfenden Arbeit Einfluss genommen wird.

Was nicht geht, geht nicht

Am einzelnen Arbeitsplatz wird besonders deutlich, welche Veränderungen möglich sind und welche nicht. Wenn beispielsweise ein Arbeiter an seiner Maschine aufgrund technischer Parameter nur 20 Stückteile in einer Stunde bearbeiten kann, so wird die Entscheidung, dass dieser Arbeiter 22 Stückteile bearbeiten soll, unweigerlich ins Leere laufen.



Hier wäre beispielsweise die Entscheidung für eine neue, schnellere Maschine oder für die Einrichtung eines weiteren Arbeitsplatzes sinnvoller gewesen. Das lässt sich aber nur erkennen, wenn die Mitarbeiter in der Produktion mit in eine solche Entscheidungsfindung einbezogen werden. Denn dort ist am besten bekannt, was geht und was nicht geht.

Wege zur Mitarbeiterbeteiligung

Ein probater Weg zur Einbeziehung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse ist die Umfrage. Hier kann eine Zielstellung vorgegeben werden, die dann zunächst von den betreffenden Mitarbeitern bezüglich ihrer Umsetzbarkeit bewertet werden soll. Dabei werden vonseiten der Mitarbeiter in aller Regel die richtigen Impulse gegeben. Und nicht selten resultieren aus solchen Umfragen auch völlig neue Wege der Problemlösung.



Darüber hinaus ist es auch möglich, dass die Mitarbeiter selbst und ohne exakte Zielstellung Verbesserungsvorschläge einreichen dürfen und sollen. Aus einer solchen Bewegung lässt sich für ein Unternehmen viel Innovationskraft gewinnen. Immerhin wissen die Beschäftigten an ihrem konkreten Arbeitsplatz selbst am besten, was dort im Sinne des unternehmerischen Erfolgs weiter verbessert oder grundsätzlich geändert werden könnte.

Werden umsetzbare Verbesserungsvorschläge dann auch noch mit Sonderprämien belohnt, dürfen sich Unternehmen der Tatsache sicher sein, dass sich ihre Beschäftigten noch intensiver mit der Verbesserung von Produkt und Produktion befassen.

Eine weitere Möglichkeit der Mitarbeiterbeteiligung ist es, wenn Vorgesetzte vor der Anbahnung einer Entscheidung am konkreten Arbeitsplatz selbst erkunden, was möglich ist. Dazu bedarf es seitens der Führungskräfte des Mutes, selbst an den Arbeitsplatz zu gehen und eventuell auch in der weiteren Hierarchie klarzumachen, welche Auswirkungen angepeilte Entscheidungen wirklich haben können. Nicht alle Führungskräfte haben den Mut, nach oben hin Bedenken einzuräumen oder gar die Unmöglichkeit eines Unterfangens rechtzeitig zu beweisen. Aber gerade dieser Mut zeichnet kompetente Führungskräfte gegenüber reinen „Schreibtischtätern“ aus.

Selbstverständlich gibt es in jedem Unternehmen auch Bereiche, in denen die Urteilskraft der Beschäftigten nicht ausreichend ist. (Bild: © Pressmaster / Shutterstock.com)

Selbstverständlich gibt es in jedem Unternehmen auch Bereiche, in denen die Urteilskraft der Beschäftigten nicht ausreichend ist. (Bild: © Pressmaster / Shutterstock.com)

Wann Beschäftigte nicht mitentscheiden sollten

Selbstverständlich gibt es in jedem Unternehmen auch Bereiche, in denen die Urteilskraft der Beschäftigten nicht ausreichend ist, um Entscheidungen nachhaltig zu beeinflussen. Das betrifft beispielsweise in vielen Fällen die Besetzung von Führungspositionen mit externen Bewerbern oder die Informationsstrategie des Unternehmens.

Auch in Sachen Löhne und Gehälter bleibt die Entscheidungsfähigkeit der Beschäftigten meist eingeschränkt, da hier nicht selten umfangreiche betriebswirtschaftliche Zusammenhänge zu beachten sind. Ebenso wie bei der Preisgestaltung. Allerdings ist es kein Fehler, hier ab und an auch auf die Stimme der Mitarbeiter zu hören. Nicht selten erkennen diese auch Probleme in der Lohn- oder Preisstruktur am ehesten, ohne dass sie darauf direkt Einfluss nehmen könnten.

Wie demokratisch muss ein Unternehmen sein

Je mehr die Mitarbeiter in bestimmte Entscheidungsprozesse eingebunden werden, desto grösseren Einfluss haben sie auch auf die letztlich zu erfolgenden Massgaben. Das schliesst aber auch ein, dass nicht alle Entscheidungsprozesse und längst nicht alle Entscheidungen von der Masse der Beschäftigten für gut befunden werden müssen.

Unternehmen sind letztlich nicht der Ort, wo Basisdemokratie auf Biegen und Brechen ausprobiert werden muss. Letztlich sind Unternehmen Wirtschaftseinheiten, die sich am Markt durchzusetzen haben und dabei auch so manchen für den Einzelnen unbequemen Weg gehen müssen. Die Einbeziehung der Mitarbeiter in Teilbereiche der Entscheidungsprozedere hat sich in den meisten Fällen aber allemal als förderliches Führungsinstrument bewährt.



 

Oberstes Bild: © Dooder – Shutterstock.com

Über Olaf Hoffmann

Olaf Hoffmann ist der kreative und führende Kopf hinter dem Unternehmen Geradeaus...die Berater.
Neben der Beratertätigkeit für kleine und mittlere Unternehmen und Privatpersonen in Veränderungssituationen ist Olaf Hoffmann aktiv in der Fort- und Weiterbildung im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe.
Als Autor für zahlreiche Blogs und Webauftritte brilliert er mit einer oftmals bestechenden Klarheit oder einer verspielt ironisch bis sarkastischen Ader. Ob Sachtext, Blogbeitrag oder beschreibender Inhalt - die Arbeiten des Autors Olaf Hoffmann bereichern seit 2008 in vielfältigen Formen das deutschsprachige Internet.


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