Machen Sie aus Mitarbeitern Mitentscheider!
VON Olaf Hoffmann Organisation
Diese Entwicklung hat mehrere Gründe. Zum einen ist es das gewachsene Gefühl der Mitverantwortung des einzelnen Arbeitnehmers für das Produkt oder die Leistung, auf der anderen Seite kommen ein höherer Bildungsgrad und eine zunehmende Spezialisierung dazu. Nicht wenige Arbeitnehmer meinen, von ihrer speziellen Arbeit und der damit verbundenen Verantwortung mehr zu wissen als der jeweilige Vorgesetzte. Und oftmals haben sie damit recht.
Mitentscheidung aus Verantwortung
Ein Grossteil der Mitarbeiter, vor allem in modernen Unternehmen, ist sich seiner Verantwortung für die Qualität des Produktes oder der Leistung durchaus bewusst. Hier wird nicht einfach nur als kleines Rädchen am Gesamterfolg gearbeitet, sondern Interesse an der Arbeit gezeigt. Das unterscheidet viele Beschäftigte von ihren Vorgängern. Aus diesem Mass an Verantwortung heraus resultiert auch das Bestreben, mehr in Entscheidungsprozesse eingebunden zu werden. Mitarbeiter wollen nicht einfach nur mitarbeiten, sondern eben auch mitdenken, mit überlegen und mit entscheiden.
Dieses Potential richtig eingesetzt, bringt Vorteile in vielfacher Hinsicht. Ein grösseres Mass an eingeforderter Mitentscheidung erhöht nicht nur das Verantwortungsgefühl, sondern kann durchaus auch Mitarbeiter an das Unternehmen binden. Darüber hinaus werden die Entscheider im unteren und mittleren Management deutlich entlastet, wenn diese sich auf die Expertise ihrer Mitarbeiter direkt vor Ort stützen können.
Prozedere klären und sinnvoll gestalten
Natürlich kann nicht jede unternehmerische Entscheidung erst durch alle Bereiche des Unternehmens laufen. Dazu fehlt oftmals die Zeit und in manchen Fällen ist der einzelne Mitarbeiter, beispielsweise in der Produktion, auch nicht der richtige Ansprechpartner, wenn es etwa um Personalentscheidungen in der Verwaltung geht. Daher sollte bei den Überlegungen zu einer grösseren Mitbeteiligung immer auch die Frage gestellt werden, wann und wo die Entscheidungen der Beschäftigten sinnvoll in die betriebliche Entscheidungsfindung des Managements eingebaut werden können.
So ist es beispielsweise durchaus sinnvoll, wenn Mitarbeiter aus der Produktion gemeinsam mit der Entwicklungsabteilung an neuen Lösungen für ein Produkt arbeiten. Letztlich muss dieses neue Produkt in der Montage zusammengebaut werden und hier hilft schon so manche Initiative, bessere Schritte zu entwickeln. Andersherum funktioniert das ebenso gut. Wenn nämlich die Entwickler auch im Bereich der Produktion nachfragen und nachschauen, was dort überhaupt möglich und sinnvoll ist. Dann geht so manche Neuentwicklung nicht an den vorhandenen Möglichkeiten vorbei, sondern kann von Beginn an besser auf die konkreten Erfordernisse abgestimmt werden.
Es gilt also zunächst klare Prozedere zu entwickeln, welche Wege eine Entscheidung sinnvollerweise gehen kann und wann eine Entscheidung überhaupt in die untere Hierarchie verlagert wird. Nicht alle Entscheidungen müssen von allen Mitarbeitern mitgetragen werden, sondern immer nur die, die auch den konkreten Arbeitsbereich betreffen.
Wenn aus Mitarbeitern Mitentscheider werden
Die Dynamik der Entscheidungsfindung kennt viele Wege. Je breiter die Basis für eine Entscheidung ist, desto eher wird sie auch verstanden und als förderlich empfunden. Schon aus diesem Grund heraus ist es durchaus überlegenswert, aus Mitarbeitern auch Mitentscheider zu machen.
Wird dieser Schritt gewagt, dann beantworten sich viele Fragen von selbst und die mitentscheidenden Beschäftigten zeigen sich wesentlich mehr bereit, auch unbequeme Entscheidungen mitzutragen. Die Einbindung der Mitarbeiter in Entscheidungsprozesse stärkt die Verantwortung und Kompetenz am einzelnen Arbeitsplatz.
Darüber hinaus lassen sich auf diesem Weg auch die Verantwortungsträger von morgen besser erkennen. Wer niemals in Entscheidungen eingebunden wird, kann auch seine Fähigkeit zum analytischen, strukturierten und zukunftsweisenden Denken nicht unter Beweis stellen. Nicht selten werden auf dem Weg der Mitentscheidung echte Führungstalente entdeckt, die dann später auch Bereichsverantwortung übernehmen können.
Wenn nicht mitentschieden werden darf
Sobald Mitarbeiter das Gefühl bekommen, in ihrem Arbeitsbereich nicht gefragt zu sein, stellt sich eine gewisse Lethargie ein. Dienst nach Vorschrift ist nur selten dazu geeignet, neue Fähigkeiten und Verantwortungen zu entwickeln. Wenige Entscheidungsspielräume sind für viele Mitarbeiter zudem ein Grund, das Unternehmen bei der nächstbesten Gelegenheit zu verlassen. Immerhin bringt fast jeder sorgsam ausgewählte Mitarbeiter ein gutes Mass an Kompetenzen mit, die sich aber nur dann weiterentwickeln lassen, wenn mit der Beteiligung an Entscheidungen auch die Verantwortungen wachsen. Fehlt eine solche Grundhaltung im Unternehmen, dann wächst das Mass der Unzufriedenheit und entsprechend auch de Fluktuation in der Belegschaft.
Wenn im Arbeitsleben nicht mitentschieden werden darf, beschneidet das ein Grundinteresse der meisten Arbeitnehmer. Der Drang nach Mitentscheidung resultiert letztlich aus dem Willen, mehr Verantwortung tragen zu wollen. Und das kommt schliesslich jedem Unternehmen zugute, das diese Eigenschaft einzelner Arbeitnehmer geschickt und zielgerichtet zu nutzen weiss.
Oberstes Bild: © auremar – Shutterstock.com
Mehr zu Olaf Hoffmann
Olaf Hoffmann ist der kreative und führende Kopf hinter dem Unternehmen Geradeaus...die Berater.
Neben der Beratertätigkeit für kleine und mittlere Unternehmen und Privatpersonen in Veränderungssituationen ist Olaf Hoffmann aktiv in der Fort- und Weiterbildung im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe.
Als Autor für zahlreiche Blogs und Webauftritte brilliert er mit einer oftmals bestechenden Klarheit oder einer verspielt ironisch bis sarkastischen Ader. Ob Sachtext, Blogbeitrag oder beschreibender Inhalt - die Arbeiten des Autors Olaf Hoffmann bereichern seit 2008 in vielfältigen Formen das deutschsprachige Internet.
