Durch Active Sourcing zu den besten Mitarbeitern

04.05.2014 |  Von  |  Organisation
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Durch Active Sourcing zu den besten Mitarbeitern
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Die klügsten Köpfe sind rar gesät, entsprechend radikal wird der Kampf um diese Mitarbeiter von Seiten der Unternehmen geführt. Inzwischen verlassen sich Unternehmen nicht mehr darauf, dass die Besten bei ihnen anklopfen. Sie werden selbst tätig – mit ansehnlichem Erfolg.

Wartezeit? Können wir uns nicht leisten!



Das Internet macht es recht einfach möglich, die besten Mitarbeiter von anderen Unternehmen anonym anzusprechen. Früher waren dafür Headhunter notwendig, die noch dazu per Telefon Kontakt aufnehmen mussten. Mit sozialen Netzwerken lässt sich das umgehen. Stellenanzeigen werden zwar nach wie vor geschrieben und eingesetzt, aber die lange Wartezeit ist den meisten grossen Unternehmen ein Dorn im Auge. Im Fachjargon wird das aggressive Anwerben auch als Active Sourcing bezeichnet, inzwischen sind in diesem Bereich bereits doppelt so viele Personen tätig wie noch vor zwei Jahren. Diese Zahl stammt zwar aus einer Umfrage unter 10.000 Personalleitern in Deutschland, die Prozentwerte sind aber auf andere Industrieländer übertragbar.

Grund dafür ist der Druck: Gerade in technischen Berufen sind die schlauesten Köpfe meist sofort wieder vom Markt. Wartezeiten von mehreren Tagen können sich die konkurrierenden Unternehmen nicht mehr leisten. Das hat natürlich auch Vorteile: Wer einen exzellenten Abschluss vorweisen kann, muss bei einer ausreichenden Präsenz im Internet praktisch wie im Urlaub unter Palmen nur warten, bis sich ein Arbeitgeber mit einem lukrativen Traumjob meldet.

Auf Talentsuche in der Schweiz

Auch Unternehmen hierzulande, beispielsweise die Swisscom, setzen inzwischen auf Talentscouts, welche das Internet nach neuen Mitarbeitern durchforsten. Talentscouts werden aber nicht permanent eingesetzt, sondern nur dann, wenn es traditionell schwer zu besetzende offene Stellen im Betrieb gibt, für die schlicht nicht genügend gute Leute auf dem Markt sind. Bei der Swisscom übernimmt diesen Job Edda Rettinger. Ihre „Opfer“ sind beispielsweise SAP-Experten, für die praktisch permanent ein hoher Bedarf besteht. Trotzdem führt sie ihr Weg, ganz traditionell, zuerst zur Leitung einer Abteilung.



Dort findet dann ein Treffen mit der Führungskraft statt, die üblichen Fragen werden abgearbeitet: Welche Kenntnisse sind notwendig? Gibt es vielleicht Betriebe, wo sehr viele Personen mit diesen Qualifikationen arbeiten? Scheu kennt Rettinger nicht. Sobald sie potenzielle Kandidaten gefunden hat, werden diese einfach über Facebook & Co. angefragt, auch wenn sie in einem Arbeitsverhältnis stehen. Offenbar nehmen ihr das die Befragten nicht übel: Sehr viele angesprochene Personen reagieren fast sofort oder zumindest schneller als zu Zeiten des Headhuntings.





Die Nadel im Heuhaufen. (Bild: artem_ka / Shutterstock.com)

Die Nadel im Heuhaufen. (Bild: artem_ka / Shutterstock.com)




Die Nadel im Heuhaufen

Freilich ist es nicht einfach, einen passenden Kandidaten zu finden. Für Unternehmen ist das Active Sourcing daher mit erheblichem Aufwand verbunden: Branchennahe Dienste wie LinkedIn werden natürlich durchsucht, doch lassen sich dort längst nicht alle zukünftigen Mitarbeiter aufstöbern. Wirklich gute Kandidaten beispielsweise haben wahrscheinlich schon einmal irgendwo eine Rede gehalten – also werden auch Rednerlisten nach interessanten Einträgen durchsucht. Auch werden Foren in bestimmten Fachgebieten daraufhin durchsucht, ob sich dort Mitglieder durch besonders zahlreiche und gute Beiträge auszeichnen.

Nicht ganz so schwer haben es die Angestellten: Wer von den Talentscouts gefunden werden möchte, sollte Online-Profile mit den richtigen Daten ausrüsten. Das Anreichern von entsprechenden Stichworten, nach welchen die Active-Sourcing-Mitarbeiter suchen würden, schadet sicherlich nicht. Auch das Hinterlegen von Lebensläufen auf bekannten Jobbörsen kann helfen – und zwar in jedem Alter. Hier gilt, dass interessierte Personen gar nicht ausführlich genug schreiben können. Je mehr Informationen dort vorhanden sind, desto grösser ist die Chance, dass sich ein seriöser Talentscout meldet. Aber woran erkennt man einen solchen überhaupt?

Echt oder nicht?

Prinzipiell lassen sich seriöse Anfragen recht schnell erkennen. Jeder Talentscout, der etwas von seinem Handwerk versteht, nutzt eine persönliche Anrede. Ausserdem sind diese Anfragen meist sehr ausführlich gestaltet. Wer nur ein kurzes „Hallo“ vorfindet, gefolgt von der Bitte, auf einen Link zu klicken, sollte sich nicht allzu grosse Hoffnungen machen. Ein guter Indikator kann der Verweis auf Stellen im Lebenslauf sein: „Wir haben gesehen, dass Ihre Fremdsprachenkenntnisse…“ und ähnliche Hinweise zeigen deutlich, dass sich der (angebliche) Talentscout wirklich mit dem Mitarbeiter auseinandergesetzt hat. Lohnen tut sich dieser Aufwand durchaus: Bei der Swisscom reagieren auf diese Art von Anfrage zehnmal so viele Kandidaten wie auf eine Standard-E-Mail.

Die Technik könnte zukünftig dabei helfen, den Talentscouts die Arbeit zu erleichtern. Mithilfe von speziellen Suchmaschinen, wie es sie in den USA bereits gibt, werden exakte Mitarbeiterprofile erstellt. Ein Scout könnte dann einfach bestimmte Parameter für die Suche eingeben und wenige Sekunden später ein erstes Angebot an potenziellen Kandidaten erhalten, welche einem Wechsel nicht abgeneigt wären. Dabei nutzen diese Suchmaschinen wirklich umfassende Datensätze: Von einfachen Twitter-Meldungen bis hin zu den erwähnten Forenbeiträgen werden alle Ressourcen ausgeschöpft, um ein möglichst exaktes Bild des Kandidaten zu erhalten – und so könnte in Zukunft vielleicht der Computer die passenden Mitarbeiter einstellen …



 

Oberstes Bild: © iQoncept – Shutterstock.com



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