30 April 2014

Troubleshooting oder Wie Sie Konflikte konstruktiv bewältigen - Teil 3

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Kommen wir im dritten und finalen Teil unseres Artikels zur letzten Stufe der Konfliktbewältigung - dem Konfliktgespräch. Wenn es Erfolg haben soll, muss das Gespräch bewusst und klar geführt werden. Sinn und Zweck ist es zwar, zu einem nachhaltigen Ergebnis zu kommen. Aber auch die Art und Weise, wie die Lösung zu Stande kommt, hinterlässt einen starken Eindruck bei allen Beteiligten. Ein Konfliktlösungsprozess wirkt nach. Wenn er optimal verläuft, haben Sie einen wichtigen Schritt gemacht, um zukünftige Konflikte zu vermeiden. Wie schon erwähnt, sollten Sie nicht mit der Brechstange vorgehen. Eine schnelle Lösung ist unter Umständen auch schnell wieder verpufft. Oft fällt es gerade Führungskräften schwer, Konflikte langsam aufzulösen. Sie sind es gewohnt, effizient und schnell zu entscheiden. Bei den Streitparteien handelt es sich allerdings um Menschen, die ihr eigenes Tempo haben. Wenn Sie eine nachhaltige Konfliktlösung anstreben, sollten Sie Geduld haben.

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Troubleshooting oder Wie Sie Konflikte konstruktiv bewältigen - Teil 2

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Nachdem wir im ersten Teil des Artikels den Begriff "Konfliktbewältigung" definiert und mögliche Warnsignale für aufkommende oder schwelende Konflikte beschrieben haben, folgt hier nun einleitend ein Tipp für Ihre Praxis als Führungskraft. Wir hatten es schon beschrieben: Je früher Sie ein Problem ansprechen und klären, desto besser. Zu Beginn eines Konflikts sind negative Gefühle - Ärger, Enttäuschung, Wut etc. - nur gering ausgeprägt. In dieser Phase fällt es noch relativ leicht, konstruktiv und sachlich mit Mitarbeitern zu reden bzw. zu verhandeln.

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Troubleshooting oder Wie Sie Konflikte konstruktiv bewältigen - Teil 1

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Konflikte gehören zum Alltag, sowohl im Privat- als auch im Berufsleben. Wer Konflikte vermeidet, leugnet oder unterdrückt, wird auf Dauer nicht glücklich. Denn es geht nicht darum, Streitigkeiten dauerhaft auszuschliessen, sondern sie so zu lösen, dass etwas Konstruktives dabei herauskommt. Ansonsten drohen negative Auswirkungen oder sogar Eskalationen, nach denen eine Lösung kaum noch möglich ist. Konflikten permanent aus dem Weg zu gehen, ist definitiv kontraproduktiv. Genau das tun aber viele Menschen, weil ihnen die Entschlossenheit und der Mut fehlen, ihre Karten offen auf den Tisch zu legen und nach einer Lösung des Problems zu suchen.

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Bedeutet der Mindestlohn das Ende der Sozialpartnerschaft?

[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Die Debatte um den Mindestlohn reisst nicht ab. Gegner und Befürworter fahren weiterhin ihre Argumente wie schwere Geschütze auf, und sie werden es bis zum Tag der Abstimmung im Mai tun - wenn nicht sogar darüber hinaus. Die einen fürchten den Zusammenbruch der Schweizer Wirtschaft, die anderen fordern eine gerechte Entlohnung für die arbeitende Bevölkerung und sehen im Mindestlohn den richtigen Ansatz für einen erforderlichen Strukturwandel in schwächelnden Bereichen. Viele Gegner auf der Arbeitgeberseite pochen vor allem darauf, dass die "bewährte Sozialpartnerschaft" durch den Mindestlohn in Höhe von 22 Franken untergraben bzw. zu Grunde gerichtet würde. Dem widerspricht Daniel Oesch, seines Zeichens Professor am Institut für Sozialwissenschaften der Universität Lausanne, in einem ausführlichen Aufsatz energisch. Oder, um genau zu sein: Er widerspricht nicht, er erklärt die viel beschworene, starke Sozialpartnerschaft zu einem Mythos, der mit der Realität im Lande nichts zu tun habe, sondern allenfalls die halbe Wirklichkeit abbilde.

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