Recruiting: Wo die Probleme liegen

„Auch Personaler sind nur Menschen“ – mit diesem Satz beschreiben sich die Experten aus der Personalabteilung gern und häufig, ob sie dabei primär an eigene Fehlentscheidungen denken, sei einmal dahin gestellt. Wie menschlich – und wie irrtümlich – es in Personalabteilungen zugeht, zeit jetzt die Studie „Recruiting Trends 2014“.

Die Münchner Personalberatung Pape hat dafür 2.800 Personalentscheider aus unterschiedlich grossen Unternehmen anonym befragt. Die Personal-Experten, Geschäftsführer und Manager sprachen erstaunlich offen über die Probleme des Recruitings und zum Teil ausgesprochen teure Fehbesetzungen offener Stellen.

Rund ein Drittel der Befragten gab zu, in den vergangenen sechs Monaten mindestens einmal den falschen Bewerber ausgewählt zu haben. Die Kosten dafür schwanken je nach hierarchischer Position zwischen 30.000 und 100.000 Euro. Besonders grossen Schaden richten solche Flops im Management sowie auf Vertriebspositionen an. Die Studie signalisiert, dass mittelständische Unternehmen in ihrem Recruiting entweder die meisten Fehler machen – oder eher bereit sind, solche zuzugeben. Studienleiter Christian Pape vermutet ausserdem, dass in einem mittelständischen Business-Umfeld Fehlbesetzungen auffälliger und folgenreicher sind als in Grosskonzernen. Im Hinblick auf die Gründe einer Fehlbesetzung hüllen sich die Entscheider eher in Schweigen: 23 Prozent gaben an, dass keine bessere Bewerbung eingegangen war, 10 Prozent empfanden die Recruiting-Methode als nicht passend für die offene Stelle. Im Hintergrund klingt dabei an, dass die Personalverantwortlichen in solchen Fällen den Misserfolg schon kommen sahen, sich aber trotzdem für das „Experiment“ entschieden haben.

Social-Media-Recruiting – nur für Grosskonzerne attraktiv

Aufgrund der Studie ist unter anderem der Social-Media-Hype im Recruiting in die Kritik geraten. In den letzten Jahren galt in immer stärkerem Masse das Paradigma, dass ein Unternehmen dann für Bewerber interessant ist, wenn es seine Vakanzen aktiv auf Plattformen wie Xing, Google Plus, Facebook oder Linkedin promotet. Die Crux dabei: Fachabteilungen und Personaler treffen dort vor allem auf Bewerber, die gerade intensiv nach einer Stelle suchen. Den „besten Kandidaten“ erreichen die Unternehmen auf diese Weise nicht, sondern laut Pape allenfalls den „besten, gerade verfügbaren Bewerber“.

Die eigentliche Zielgruppe von Unternehmen sind jedoch Arbeitnehmer, die erfolgreich und in einer ungekündigten Position beschäftigt sind. Eine Ausnahme bilden hier grosse Konzerne, bei denen Social-Media-Recruiting zufriedenstellend funktioniert. 80 Prozent aller anderen Unternehmen sind mit den Resultaten ausgesprochen unzufrieden. Auch Personalberatungen respektive der klassische Headhunter bieten keine Garantien für nachhaltigen Erfolg. Mit ihren Leistungen war mehr als die Hälfte der Befragten unzufrieden. Besonders kritisch: 38 Prozent der Mandate bringen keinen neuen Mitarbeiter ins Haus, weil der Berater keine geeigneten Bewerber findet.

Weitere Ergebnisse der Studie: Print-Anzeigen verlieren an Relevanz. Die diversen Online-Job-Portale werden als wenig erfolgreich und benutzerunfreundlich bewertet. Jedes zweite Unternehmen setzt stattdessen auf „Employer Branding“, also die öffentliche Positionierung als attraktiver Arbeitgeber – mit der Folge, dass kleine und mittlere Unternehmen hier die schlechteren Chancen haben. Bewerber bevorzugen bei ihrer Stellensuche die „grossen Namen“.

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Die Netzwerke der Personalentscheider funktionieren – und verhindern Diversität

Am besten funktioniert in Unternehmen offenbar das persönliche Netzwerk der Personalentscheider – 79 Prozent von ihnen sind mit den Ergebnissen zufrieden. Sechs von zehn Personalverantwortlichen empfinden ausserdem die Empfehlungen von Mitarbeitern als erfolgversprechend. Die Zukunftsfähigkeit einer solchen Strategie ist limitiert: Unternehmen, die sich bei der Personalbeschaffung auf die eigenen Netzwerke und Ressourcen fokussieren, verschenken die Chance auf neue Ideen und frischen Wind. Die Diversität von Unternehmen – ebenfalls ein zentrales Thema der vergangenen Jahre – bleibt dabei auf der Strecke. Im Klartext: Hans zieht Hänschen nach – was zwar für Homogenität und „Harmonie“ im Unternehmen sorgt, „problematische“ Bewerber, beispielsweise hochqualifizierte Frauen oder Migranten der Tendenz nach ausschliesst.

Erfolgreiches Recruiting durch übergreifende Kommunikation und Standardisierung

Eine US-amerikanische Analyse des Marktforschungsinstituts Aberdeen formuliert zu den Nöten vieler Personaler eine Gegenthese. In die Studie „Assessments 2012“ waren Personalverantwortliche aus rund 200 Unternehmen einbezogen. Das Fazit der Researcher: Erfolgreiche Personalbeschaffung hängt nicht ausschliesslich von einer attraktiven Stellenausschreibung sowie der Auswahl der Bewerber durch die Personalabteilung ab. Die richtigen Mitarbeiter bekommen Unternehmen vielmehr dann, wenn vor und nach Neueinstellungen die Kommunikation zwischen allen involvierten Fachbereichen stimmt. Es geht also um eine übergreifende Organisation und Strukturierung des Recruitings.

Die erfolgreichsten 20 Prozent der befragten Personalentscheider konnten für 81 Prozent der ausgeschriebenen Schlüsselpositionen mindestens einen optimal geeigneten Bewerber finden. Im Mittelfeld gelang dies nur 41 Prozent der Unternehmen. 30 Prozent der Studienteilnehmer waren von einer „Best Practise“ im Personalbereich noch weit entfernt – nur 17 Prozent von ihnen gaben an, ohne Schwierigkeiten passende Kandidaten für offene Stellen zu finden. Die Ursachen für diese Unterschiede liegen in internen Prozessen in den Firmen. 84 Prozent der erfolgreichen Unternehmen haben für den Umgang mit Mitarbeitern ein Kompetenz-Modell entwickelt. Dieses regelt nicht nur Recruiting und Einstellungsverfahren, sondern schliesst auch Performance-Management und Personalentwicklung ein. In den anderen beiden Gruppen verfügen nur 49 respektive 35 Prozent über entsprechende Modelle. 96 Prozent der Unternehmen im Spitzenfeld der Untersuchung stellten ausserdem die enge Kommunikation zwischen Personal- und Fachabteilungen heraus, 85 Prozent von ihnen nutzen für ihre Personalverwaltung einen zentralen Datenspeicher.

Erfolgreich sind Unternehmen in ihrer Personalauswahl offensichtlich immer dann, wenn sie es schaffen, dafür eine übergreifende Kommunikation in Gang zu setzen sowie ihr Recruiting und ihre Personalentwicklung mit standardisierten Prozessen unterlegen. Personal- und Fachabteilung gehen bei ihren Personalentscheidungen auf diese Weise von einer objektiven und transparenten Basis aus. Die eingangs zitierte Pape-Studie verweist in vielen Teilen auf das Gegenteil – ein Recruiting, das vor allem durch die subjektiven Entscheidungen der Personalverantwortlichen getragen wird.

 

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