Quote hin oder her – das Thema Frauenförderung bleibt akut

14.01.2014 |  Von  |  Allgemein, Organisation
Keine Beiträge mehr verpassen? Hier zum Newsletter anmelden!
Quote hin oder her – das Thema Frauenförderung bleibt akut
4.4 (88%)
5 Bewertung(en)

Die Frauenquote ist vorerst vom Tisch. Im Dezember 2013 lehnte der Schweizer Nationalrat zwei Initiativen ab, mit denen eine Quote von mindestens 40 % beider Geschlechter in den Verwaltungsräten von börsennotierten sowie bundesnahen Unternehmen wie Post oder SBB gesetzlich verankert werden sollten. Die Ablehnung erfolgte jeweils mit grossen Mehrheiten.

Die Befürworter der Initiativen argumentierten mit Fakten. Frauen sind bei Börsenunternehmen mit nur 16 Prozent in den Verwaltungsräten vertreten. Nicht viel anders sieht es bei den Bundesbetrieben aus. In der höchsten Lohnklasse gibt es nur 14 Prozent Frauenanteil, in den Verwaltungsräten schwanken die Zahlen zwischen 0 und 22 Prozent – für die Befürworter eindeutig zu wenig.



Die Gegner wenden ein, dass eine Quote der falsche Weg sei, Frauen zu fördern. Ihrer Meinung nach ist eine Regelung nicht Aufgabe des Staates, sondern sollte den Unternehmen überlassen werden. Diese wüssten am besten, wie sie ihre freien Posten mit den geeigneten Leuten besetzen, und sollten deshalb frei entscheiden können. Zudem könnte eine Quote diskriminierend und nachteilig wirken, wenn Frauen in Verwaltungsräten nur als „Quotenfrauen“ angesehen würden.

Aber auch wenn die Vorstösse vom Nationalrat abgelehnt wurden, bleibt die Frage einer gezielten Frauenförderung eins der wichtigsten Themen in der zukünftigen Personalpolitik von Unternehmen. Denn diese haben weitgehend selbst erkannt, wie wichtig eine Nutzung der Talente von gut ausgebildeten Frauen für ihren Erfolg sein kann. Der Mangel an Fachkräften und qualifizierten Bewerbern für viele Stellen – eben auch Führungspositionen – lässt den Unternehmen gar keine andere Wahl.

Geringere Löhne für Frauen sind immer noch Alltag in vielen Unternehmen. (Bild: fotomek - Fotolia.com)

Frauen sind in Führungspositionen immer noch unterrepräsentiert. (Bild: fotomek – Fotolia.com)




Allerdings sehen sich Frauen immer noch vielen Hindernissen ausgesetzt, die ihre Karriere behindern. An erster Stelle steht die häufige Unvereinbarkeit von Berufs- und Familienleben, gefolgt von dem klassischen Rollenbild der Frau als Hausfrau und Mutter sowie des Mannes als Ernährer. Darüber hinaus fehlt es in vielen Regionen an genügend Betreuungsplätzen für Kinder. Und nicht zuletzt fühlen sich viele Frauen von männlichen Vorgesetzten und Kollegen nur wenig akzeptiert und respektiert.

Damit dürfte die Rangliste der anstehenden Aufgaben für Personalverantwortliche klar sein. An erster Stelle gilt es, Massnahmen für eine bessere Vereinbarkeit von Familie und Beruf zu treffen. Die beste Lösung wäre ein firmeneigener Kindergarten mit flexiblen Betreuungszeiten, aber diese Variante können sich nur grössere Unternehmen leisten. Experten sehen deshalb als ersten und einfachsten Ansatz die Schaffung von flexiblen Arbeitszeiten, um vor allem Mütter langfristig und erfolgreich an ein Unternehmen zu binden.



Dies kann bereits während der Schwangerschaft geschehen, beispielsweise in einem Mitarbeitergespräch. Dort können die Erwartungen und Wünsche beider Seiten offen angesprochen und dargelegt werden: der Zeitpunkt des Wiedereinstiegs nach der Babypause, die zukünftigen Arbeitszeiten, die zu leistende Stundenzahl etc. Personaler berücksichtigen oft nicht, welches Organisationstalent gerade berufstätige Mütter entwickeln können, wenn es darum geht, Job und Familie unter einen Hut zu bekommen.



Je nach den bisherigen Erfahrungen mit der Mitarbeiterin kommen als Lösungen etwa eine Teilzeitstelle, die Arbeit im Homeoffice, das Modell Vertrauensarbeitszeit oder gar Job-Sharing in Frage. Die letzte Möglichkeit ist vor allem interessant, wenn sich zwei ähnlich qualifizierte Frauen eine ganze Stelle teilen möchten.

Ein Punkt, der nicht nur Mütter, sondern Frauen allgemein betrifft, ist eine oft sehr subtile Art der Benachteiligung des weiblichen Geschlechts. Diese lässt sich meist nicht konkret fassen und zieht deshalb nur selten Konsequenzen nach sich. Verantwortliche sollten eine Ist-Analyse in ihrem Unternehmen durchführen, bevor sie über geeignete Massnahmen der Frauenförderung nachdenken. Dazu gehören Fragen wie: Aus welchen Gründen kommen Frauen in der Firma nicht voran? Wo liegen die Gründe für ihre Unzufriedenheit? Wieviele Frauen haben in der Vergangenheit gekündigt und warum?

Mit Mitarbeiterinnen sollte besonders über ihre Zukunftspläne hinsichtlich Familie und der Vereinbarkeit mit dem Beruf gesprochen werden. (Bild: Gina Sanders - Fotolia.com)

Mit Mitarbeiterinnen sollte besonders über ihre Zukunftspläne hinsichtlich Familie und der Vereinbarkeit mit dem Beruf gesprochen werden. (Bild: Gina Sanders – Fotolia.com)

Eine Befragung der Mitarbeiterinnen kann an diesem Punkt sehr hilfreich sein. Diese sollte auf jeden Fall anonym stattfinden, damit eine offene und ehrliche Beantwortung gewährleistet ist. Wenn Sie als Personalverantwortlicher die Schwachstellen und Probleme kennen, können Sie Ihre Strategie ausarbeiten. Viele HR-Führungskräfte etwa sind immer noch der Meinung, dass ein Teilzeitmodell für eine Führungsposition ungeeignet sei. Zum Teil mag das stimmen, aber pauschal lässt sich so nicht argumentieren. Denn die Anwesenheitsdauer sagt nichts über die Qualität und die erbrachte Leistung der jeweiligen Mitarbeiterin aus.

Bieten Sie Ihren Mitarbeiterinnen persönliche Gespräche an, um ihre Berufs- und Karriereziele zu erfahren und auf dieser Basis Konzepte für eine individuelle Förderung zu entwickeln. Dabei können Trainings und Coachings hilfreich sein, um die Führungs- und Managementfähigkeiten weiterzuentwickeln. Fordern Sie gezielt Mitarbeiterinnen auf, sich bei entsprechender Qualifikation auf Führungspositionen zu bewerben und bieten Sie ihnen Ihre langfristige und nachhaltige Unterstützung an.

Neben solchen konkreten Ansätzen stellt sich aber grundsätzlich die Frage, wie Sie als Entscheidungsträger für eine gelungene Frauenförderung und eine bessere Akzeptanz Ihrer Mitarbeiterinnen sorgen können. Dazu sollte das Thema als Teil der Unternehmensstrategie im Betrieb bekannt und der gesamten Belegschaft klar sein, dass allein die richtige Qualifikation darüber entscheidet – und nicht das Geschlecht – wer welchen Posten besetzt. Um diese Akzeptanz zu erreichen, bedarf es unter Umständen eines langen Atems und reichlich Überzeugungsarbeit. Aber letztlich geht es um den Erfolg des Unternehmens und nicht um persönliche Befindlichkeiten und Meinungen.



 

Oberstes Bild: © vege – Fotolia.com

Über Ulrich Beck

hat Germanistik, Geschichte und Philosophie studiert und ist zusätzlich ausgebildeter Mediendesigner im Segment Druck. Er schreibt seit über 30 Jahren belletristische Texte und seit rund zwei Jahrzehnten für Auftraggeber aus den unterschiedlichsten Branchen.


Ihr Kommentar zu:

Quote hin oder her – das Thema Frauenförderung bleibt akut

Für die Kommentare gilt die Netiquette! Erwünscht sind weder diskriminierende bzw. beleidigende Kommentare noch solche, die zur Platzierung von Werbelinks dienen. Die Agentur belmedia GmbH behält sich vor, Kommentare ggf. nicht zu veröffentlichen.