Karrierewebseiten – mit einer Jobliste ist es nicht getan

16.06.2015 |  Von  |  Web

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Die Karriereseite ist die Visitenkarte eines Arbeitgebers. Sie ist die zentrale Landingpage aller Personalmarketingaktivitäten, denn früher oder später „landen“ Kandidaten hier, ob von einer Stellenanzeige kommend, aktiv auf einer Messe oder in Social Media über Talentscouts  angesprochen oder durch Public Relations-Aktivitäten aufmerksam geworden.

Umso wichtiger ist ein guter Auftritt. Aber wie sieht die Praxis aus und auf was sollte man bei der Gestaltung einer Karriereseite besonders achten?

Die Bewerber sind online unterwegs

Die Bedeutung von Karrierewebseiten im Recruiting belegt zum Beispiel die Candidate Experience Studie 2014, nach der 47% der Bewerber immer oder meistens auf Unternehmenswebseiten Jobrecherchen durchführen. Die Studie Candidate Insights (Stepstone 2014) kommt zu dem Ergebnis, dass 87% der Bewerber Zusatzinformationen über Arbeitgeber auf deren Webseiten suchen.

Online Recruiting-Praxis von Unternehmen

Im März 2015 wurde im Rahmen einer breit angelegten Untersuchung in Kooperation mit dem  Fachportal Rekrutierungserfolg.de die Online Recruiting Praxis mittelständischer Unternehmen in Deutschland analysiert (vgl. #OReP15). Teil der Analyse waren auch die Karrierewebseiten 48 zufällig ausgewählter Mittelständler, die gerade aktiv auf Kandidatensuche waren.

Der Mittelstand in Deutschland macht wie in der Schweiz den Grossteil der Unternehmen aus. Und ob Deutschland oder Schweiz: Der Fachkräftemangel ist ein Thema. 76% der Schweizer Arbeitgeber betrachten laut Social Media Recruiting Studie 2015 (Schweiz) den Fachkräftemangel/War for Talent als eine grosse Herausforderung der Zukunft.

Die Ergebnisse zur Online Recruiting-Praxis geben Einblicke in den Status Quo von Karriereseiten mittelständischer Unternehmen. Auch wenn die Ergebnisse sich auf Deutschland beziehen, geben sie auch Schweizer Unternehmen Anhaltspunkte zur Optimierung ihrer Karriereseiten.


Die Karriereseite ist die Visitenkarte eines Arbeitgebers. (Bild: © kpatyhka - shutterstock.com)

Die Karriereseite ist die Visitenkarte eines Arbeitgebers. (Bild: © kpatyhka – shutterstock.com)


Empirische Befunde zur Online Recruiting Praxis 2015

Auf Basis einer Vielzahl an Prüfkriterien wurden die Karrierewebseiten der untersuchten Unternehmen im Hinblick auf Inhalte, Benutzerfreundlichkeit (Usability) und Erreichbarkeit analysiert. Das sind zentrale Ergebnisse:

Inhalte

  • Die Untersuchung der Karriereseiten zeigt, dass 20% der betrachteten mittelständischen Arbeitgeber eigentlich keine Karriereseiten, sondern eine blosse Auflistung offener Stellen präsentiert.
  • Über Eckdaten der Arbeitgeber ist auf einen Blick nicht immer alles Relevante in Erfahrung zu bringen. Schwer auszumachen sind insbesondere Angaben zur Grösse (47,9%) oder zu Unternehmenswerten und Sozialen Verantwortung/Aktivitäten (45,8%).
  • Über Arbeitsbedingungen wird zu wenig informiert – insbesondere Aspekte wie Vergütung oder Arbeitszeit kommen zu kurz. 59% informieren gar nicht oder sehr zurückhaltend über Arbeitsbedingungen. Auch Informationen zum Bewerbungsprozess werden vermisst; hier geben nur 35% Hinweise.
  • Emotionale Einblicke z.B. durch Vorstellung von Arbeitsbereichen oder Mitarbeiterstimmen fehlen oft ganz (23%) oder sind sehr rar (36%).
  • Die Bewerber werden viel zu oft „über einen Kamm geschert“, obwohl das Informationsbedürfnis verschiedener Bewerbergruppen unterschiedlich ist. Nur ein Drittel der Karriereseiten differenziert nach mehreren Bewerbergruppen.

Benutzerfreundlichkeit

  • Die Lesbarkeit vieler Seiten ist durch viel zu kleine Schrift und zu enge Zeilenabstände eingeschränkt. Die Seiten sind ausserdem sehr textlastig – Strukturierungselemente und Visualisierungen kommen oft zu kurz. 57% verzichten z.B. auf Zwischenüberschriften, 54% auf Aufzählungen. Es wird viel und doch zu wenig gesagt; 52% der Karriereseiten sind als floskelhaft einzustufen.
  • Es besteht eine recht grosse Zurückhaltung bei der Benennung konkreter Ansprechpartner, ein Drittel verzichtet gänzlich darauf. Verweise auf Social Media-Auftritte sind ebenfalls Mangelware.
  • Die Darstellung auf mobilen Endgeräten lässt überwiegend zu wünschen übrig. Nur 23% bestehen den Mobile-friendly-Test. (Zum Vergleich: In der Social Media Recruiting Studie 2015, bei der schweizerische Personaler befragt wurden, geben 32% an, dass ihre Seiten mobil optimiert sind – also auch demnach noch Luft nach oben.)

Erreichbarkeit

  • Viele der Job-/Karriereseiten haben sehr lange oder kryptische URLs und sind damit für Bewerber nicht zu merken (> 80%).
  • Geht man in die Seitenanalyse, fehlen häufig selbst einfache Massnahmen zur Suchmaschinenoptimierung – onpage wie offpage.
  • Es gibt immer noch Internetseiten, auf denen die Karriereseite nicht mit einem Klick aufzurufen ist.

Aus diesen Befunden lassen sich einige wichtige Hinweise zum Aufbau bzw. zur Optimierung von Karriereseiten ableiten, die dazu beitragen, dass sie als Visitenkarte des Unternehmens nicht nur angeklickt, sondern im Idealfall auch gelesen werden und eine Bewerbung auslösen.


Die Darstellung auf mobilen Endgeräten lässt überwiegend zu wünschen übrig. (Bild: © nito - shutterstock.com)

Die Darstellung auf mobilen Endgeräten lässt überwiegend zu wünschen übrig. (Bild: © nito – shutterstock.com)


Tipps zur Gestaltung bewerberorientierter Karriereseiten

Content zählt, daher relevanten und für (verschiedene) Bewerbergruppen interessante Inhalte bereitstellen. Dazu gehört:

  • Eckdaten des Unternehmens: Für Bewerber interessant und wichtig sind z.B. Angaben zu Branche, Grösse, Standort(e) und Unternehmenswerte.
  • Informationen zu Arbeitsbedingungen: Von Interesse sind Informationen zu Entwicklungs- und Weiterbildungsmöglichkeiten, zu Klima, aber z.B. auch zu Arbeitszeit- und Vergütungsstrukturen.
  • Emotionale Einblicke: Dazu gehören Beschreibungen und Testimonials von potenziellen Kollegen.
  • Informationen zu Bewerbung und Bewerbungsprozess: Kandidaten wollen wissen, was erwartet wird und was sie erwartet. Stichworte sind Unterlagen, Auswahlverfahren, Dauer. Das i-Tüpfelchen: gesonderte Informationsbereiche für verschiedene Bewerbergruppen mit den Informationen, die für sie besonders interessant sind.
Auf Bewerberfreundlichkeit achten. Denn der beste Inhalt hilft nicht, wenn Bewerber entnervt wegklicken. Zu einer guten Usability tragen diese Punkte unter anderem bei:

  • Lesbarkeit durch angenehme Schriftgrösse/Zeilenabstände und Durchbrechung von Fliesstext erhöhen.
  • Klare, konkrete und beispielorientierte Aussagen machen statt floskelhafte Formulierungen verwenden, die zwar schön klingen, aber nichts sagen. Visulisierungen wie Grafiken, Bilder oder Videos zur Unterstützung/Ersetzung von Aussagen nutzen.
  • Einen Mobile-friendly-Check machen und die „Baustellen“ gezielt beseitigen; Pluspunkte bringen z.B. eine ausreichend grosse Schrift, Klappmenüs und das Vermeiden horizontalen Scrollens.

Erreichbarkeit der Karriereseite extern wie intern sicherstellen. Nur was gefunden wird, kann auch Wirkung erzeugen. Zur besseren Auffindbarkeit von Karriereseiten tragen bei:

  • Kurze, leicht zu merkende Internetadressen (URL) der Karriereseiten, z.B. auf erster Ebene unterhalb der Startseite.
  • Aufrufen der Karriereseite möglichst mit einem Klick von der Start- und den Unterseiten aus.
  • Suchmaschinenoptimierung online (z.B. durch Bildbeschriftungen, Inhaltsbeschreibungen, etc.) und offline (z.B. durch Steigerung der Zahl an Backlinks auf die Seite). Beides trägt dazu bei, dass bei der Suche über Suchmaschinen die Karriereseite eines Unternehmens besser gelistet wird und steigert so die Wahrscheinlichkeit, dass Kandidaten darauf klicken.

Fazit

Auch wenn die Ergebnisse der empirischen Analyse nicht repräsentativ für den Mittelstand sind, so zeigen sie dennoch Tendenzen und geben wichtige Hinweise zur Beachtung bei der Webseitengestaltung. Wer wissen will, wie es um seine eigene Karriereseite als Baustein seines Online Recruitings bestellt ist, dem ist ein individueller Recruiting-Check empfohlen.

 

Oberstes Bild: © bloomua – fotolia.com

Über Dr. Ruth Böck

Dr. Ruth Böck ist Inhaberin von upo – Bausteine für Rekrutierungserfolg und unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen dabei, ihr Recruiting erlebbar zu professionalisieren. Sie ist auch einer der Macher des Portals Rekrutierungserfolg.de und schreibt für blog.rekrutierungserfolg.de.

Website: www.upo.de


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