Gute Führungskräfte sind Mangelware

21.04.2014 |  Von  |  Organisation
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Gute Führungskräfte sind Mangelware
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Laut dem amerikanischen Meinungsforschungsinstitut Gallup sehen sich lediglich 30 % der Beschäftigten in ihren Unternehmen als motivierte Mitarbeiter. Auch in anderen modernen Volkswirtschaften wie etwa in der Schweiz dürfte das nicht viel anders sein. Im Umkehrschluss bedeutet das, dass etwa 70 % aller Arbeitnehmer weniger bis gar nicht motiviert ihrer täglichen Arbeit nachgehen. Ein wahrer Verschleiss an menschlicher Arbeits- und Innovationskraft. Verantwortlich für die Mitarbeitermotivation sind aber in erster Linie die Führungskräfte des mittleren Managements. Warum es davon viel zu wenige gute gibt und wo die besseren Führungskräfte versteckt sind, offenbart dieser Beitrag.

Wenn die Personalauswahl nicht stimmt



Die Hürden für die Personalauswahl im mittleren Management werden gelegentlich recht hoch angesetzt. Ein Studienabschluss in einschlägiger Richtung, vielleicht eine gute Portion Erfahrung und in jedem Fall ein jugendlich dynamischer Auftritt werden selbstredend vorausgesetzt. Weniger gefragt wird nach zwischenmenschlichen Kompetenzen, Leitungsstrategien und nach der Fähigkeit zur Mitarbeitermotivation. Geglaubt wird, dass fachlich hervorragend ausgebildete junge Führungskräfte das Rüstzeug für eine gelingende Mitarbeiterführung von Haus aus mitbrächten oder sich in kürzester Zeit aneignen würden. Weit gefehlt.

Die Fähigkeit zur effektiven, fairen und motivierenden Mitarbeiterführung wird weder im Studium vermittelt, noch ist sie guten Führungskräften in die Wiege gelegt. Diese Fähigkeiten müssen in der frühen sozialen Entwicklung geprägt und später weiter ausgebaut werden. Dazu bedarf es keiner höheren Schulbildung, keines Studienabschlusses und noch weniger irgendwelcher akademischer Grade. Mitarbeiterführung verlangt in erster Linie nach Empathie als einer hohen Form des Verstehens, nach Kritikfähigkeit und nach Strategien, Mitarbeiter zu individuellen Höchstleistungen zu führen.

Zumeist werden diese menschlichen Faktoren in den Bewerbungsprozederen weniger nachgefragt. An erster Stelle in der Bewerberauswahl stehen nach wie vor Zeugnisse, Erfahrungen und Referenzen. Echte Führungskompetenzen lassen sich allerdings auch weniger in Schulnoten oder Universitätsabschlüssen ausdrücken. Dazu bedarf es der Menschen selbst. Werden Führungskräfte für das mittlere Management einfach nach ihrer bildungsmässigen Qualifikation, nicht aber aufgrund ihrer menschlichen Kompetenz ausgewählt, dann müssen die eingangs erwähnten Zahlen nicht weiter verwundern.

Oberstes Bild: © vectoraart - Shutterstock.com

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Führung braucht Menschlichkeit

Mitarbeiterführung und -motivation ist keine Sache einer überragenden Bildung. Wer Mitarbeiter führen will, braucht dazu in erster Linie menschliche Fähigkeiten, die ihn in der Belegschaft auch anerkannt und geachtet machen. Ohne diese Qualitäten geht in der Führungsverantwortung praktisch gar nichts.

Besonders junge Universitätsabgänger sind in der Regel nicht die richtige Klientel für die Besetzung vakanter Führungspositionen. Sie haben zwar das theoretisch untermauerte Wissen, selbst aber kaum ein Rezept, um Mitarbeiter auf Erfolg zu trimmen. Dafür sind die Nachwuchsführungskräfte meist viel zu sehr auf sich selbst fokussiert. Hier fehlt auch oft die Erfahrung im zwischenmenschlichen Umgang.



Zur Führung von Mitarbeitern braucht es neben einem Grundstamm an fachspezifischen Kenntnissen vor allem ein hohes Mass an Menschenkenntnis und strategischen Denkweisen. Die besten Rechner, Verkäufer oder Ingenieure sind längst noch nicht die besten Führungskräfte. Oftmals trifft hier genau das Gegenteil zu .



Strategie und Menschenkenntnis sind die Skills der Mittelmanager

Kollegen, die strategisch weit über das Morgen und Übermorgen hinausdenken können und dabei auch noch über ein gesundes Mass an Menschenkenntnis verfügen, sind in aller Regel die besseren Führungskräfte. Das haben auch die Berater von Gallup erkannt und geben diesen Tipp ihren Kunden gern weiter. Wer den Überblick über die wichtigsten betrieblichen Kennziffern in seinem Bereich hat und darüber hinaus in der Lage ist, mit Mitarbeitern motivierend zu arbeiten, ist besser als Führungskraft geeignet als irgendwelche Studienabgänger mit hervorragenden Noten in Betriebswirtschaft und Volkswirtschaftslehre, aber null Ahnung in Menschenführung und Selbstbehauptung.

Besonders in kleineren Unternehmen geht der Trend bei der Besetzung von Führungspositionen oftmals schon länger in die richtige Richtung. Hier werden die Führungskräfte nicht einfach aus den Universitäten heraus rekrutiert. In vielen Fällen stammt das mittlere Management sogar aus ehemaligen Mitarbeitern in den ganz normalen Bereichen.

Diese haben sich im Laufe ihrer Arbeit zu talentierten Führungskräften entwickelt, die mit wenig weiterem Aufwand zu echten Mittelmanagern ausgebildet werden können. Auch ohne akademischen Grad und jahrelanges Studium. Solche Mitarbeiter zeichnen sich dadurch aus, dass sie sowohl die Arbeitsinhalte in der jeweiligen Abteilung als auch die Probleme der Beschäftigten damit kennen und einschätzen können. Daraus entwickelt sich nicht selten ein strategisches Verständnis für die nächsten Schritte der Mitarbeitermotivation.

Führungspositionen richtig zu besetzen ist also keine Frage fehlender befähigter Mitarbeiter, sondern viel zu oft eine Frage der falsch verstandenen Prioritäten. Führungskräfte bedürfen für die Ausfüllung ihrer Position eben mehr als nur umfangreicher theoretischer Kenntnisse. Sie müssen viel mehr die Mitarbeiter verstehen und von diesen als Bindeglied zwischen Arbeit und Verwaltung, zwischen Management und Produktion verstanden werden. Dazu gehört auch eine Menge Akzeptanz den Führungspersönlichkeiten gegenüber. Woher aber sollte diese Akzeptanz bei 25-jährigen Betriebswirtschafts-Absolventen kommen, die selbst bisher nie oder nur selten an der Produktion von Werten beteiligt waren?

Ein viel besseres Potenzial bringen da oftmals erfahrene Mitarbeiter mit, die neben dem notwendigen Mass an strategischem Denken eben auch das richtige Händchen für die Beschäftigten mitbringen. Bevor Sie also Ihre Führungspositionen wieder falsch besetzen, schauen Sie sich doch im eigenen Unternehmen einmal nach geeigneten Mitarbeitern um. Ein Tipp, der letzten Endes auch bares Geld wert sein kann und so manchen Fehlgriff erspart.



 

Oberstes Bild: © vectoraart – Shutterstock.com

Über Olaf Hoffmann

Olaf Hoffmann ist der kreative und führende Kopf hinter dem Unternehmen Geradeaus...die Berater.
Neben der Beratertätigkeit für kleine und mittlere Unternehmen und Privatpersonen in Veränderungssituationen ist Olaf Hoffmann aktiv in der Fort- und Weiterbildung im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe.
Als Autor für zahlreiche Blogs und Webauftritte brilliert er mit einer oftmals bestechenden Klarheit oder einer verspielt ironisch bis sarkastischen Ader. Ob Sachtext, Blogbeitrag oder beschreibender Inhalt - die Arbeiten des Autors Olaf Hoffmann bereichern seit 2008 in vielfältigen Formen das deutschsprachige Internet.


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