Wie Sie Ihr Start-up für hochqualifizierte Mitarbeiter attraktiv machen
VON Caroline Brunner Allgemein
Das Problem dabei: Hinsichtlich seines Personalbedarfs steht jedes Start-up in direkter Konkurrenz zu allen anderen Unternehmen seiner Branche – darunter Konzerne und Arbeitgeber, deren Budget und Reputation natürlich unerreichbar sind. Kein Wunder, dass die Personalbeschaffung nach einer soliden Finanzierung zu den Top-Herausforderungen gehört, denen sich Unternehmensgründer zu stellen haben.
Dennoch gibt es Wege und Mittel, wie auch junge Unternehmen mit begrenzten finanziellen Mitteln sich gute Leute sichern können. Sie erfordern Flexibilität und Fantasie – beides Eigenschaften, die Entrepreneure glücklicherweise im Allgemeinen von Haus aus mitbringen. In diesem Artikel stellen wir fünf der Strategien vor, wie Start-ups Kompetenz binden und halten können.
1. Treten Sie nicht in Konkurrenz
Versuchen Sie gar nicht erst, mit Ihren grösseren Mitbewerbern Schritt zu halten und die Arbeitnehmer zu rekrutieren, die offensichtlich auf der Suche nach Angeboten sind, mit denen Sie nicht werden mithalten können. Wer auf der Suche nach der Sicherheit, dem Arbeitskomfort, den Zusatzleistungen und der Art von Erfahrung ist, die nur ein Konzern bieten kann, könnte bei Ihnen wahrscheinlich nicht glücklich werden – selbst wenn derjenige sich aus welchen (dann oft fragwürdigen) Gründen auch immer von Ihnen anstellen lassen würde. Fokussieren Sie lieber auf Ihre spezifischen Potenziale, als unter Aufbietung Ihrer letzten Reserven Personal zu ködern, das Sie dann langfristig nicht glücklich machen oder halten können.
2. Suchen Sie Entrepreneure
Das klingt paradox – gemeint ist: Halten Sie nach Talenten Ausschau, die den Gestaltungswillen eines Gründers mitbringen, ohne selbst ein Unternehmen führen zu wollen. Diese Menschen können Sie mit völlig anderen Incentives motivieren als Arbeitnehmer, die exzellente Arbeit leisten, aber um 17.00 Uhr den Griffel fallen lassen, weil sie an der Mitentwicklung der Unternehmensstruktur nicht interessiert sind.
Wenn Sie in der Lage sind, soweit loszulassen und Mitentscheider in Ihren Betriebsentwicklungsprozesse zu integrieren, dann generieren Sie ein Bonus- und Beteiligungssystem, bei dem Ihre besten Mitarbeiter unmittelbar am Erfolg der Firma beteiligt sind. Dies kann bis zur der Umwandlung Ihrer Firma in eine nicht-börsennotierte Aktiengemeinschaft gehen, so dass Sie Top-Talenten (etwa aus der Entwicklungsabteilung) tatsächliche Anteile am Unternehmen überschreiben können.
Achten Sie darauf, dass kreative Menschen in Entscheidungsprozesse aktiv mit eingebunden werden möchten, statt nur bereits beschlossene Projekte zu exekutieren. Sie möchten ausserdem sehr ernst genommen werden, wenn sie mit Ideen etwa zur Produktentwicklung zu Ihnen kommen. Etablieren Sie eine transparente Kommunikationskultur und haben Sie jederzeit ein offenes Ohr für die Vorschläge Ihrer neuen Mitarbeiter. Transportieren Sie diese Kultur auch im Recruitment-Prozess offensiv nach aussen.
3. Machen Sie Ihre Mitarbeiter zu HR-Beauftragten
Wie in vielen anderen Bereichen kann Empfehlungsmarketing auch bei der Personalbeschaffung Wunder wirken. Allerdings funktioniert dies logischerweise nur dann, wenn Ihr bestehendes Personal 100 % zufrieden mit seinen Aufgaben und der Arbeitsatmosphäre ist. Machen Sie klar, dass Sie auf der Suche nach neuen Talenten sind (die natürlich das bestehende Team nicht in Frage stellen werden; sollten Sie jemand ersetzen wollen, ist dieses Vorgehen nicht anwendbar). In den meisten Fällen sind vor allem junge, frisch graduierte Mitarbeiter noch in diverse Netzwerke eingebunden, in denen sie regelmässig mit anderen kompetenten Spezialisten zu tun haben. Erarbeiten Sie gemeinsam eine intelligente und persönliche Suchstrategie, die bei Erfolg natürlich belohnt wird.
4. Vereinfachen Sie Mitarbeitern deren Weiterbildung
Viele Studienabgänger müssen sich entscheiden, ob sie in die freie Wirtschaft gehen oder ihr Studium durch eine Promotion krönen. Oft fällt die Wahl auf die Anstellung, weil das Einkommen benötigt wird oder sie befürchten, den Anschluss zu verlieren – gleichzeitig trauern sie der Möglichkeit, einen Dr. vor Ihren Namen zu setzen, aber noch hinterher.
Klopfen Sie Ihr Unternehmen und sein Portfolio, sowie dass Ihrer engen Geschäftspartner und vertrauenswürdiger Zulieferer auf mögliche Forschungsthemen ab und bieten Sie Ihren zukünftigen Mitarbeitern die Möglichkeit, ein an Ihr Unternehmen angebundenen PhD zu verwirklichen. Natürlich müssen Sie dann mit einer gewissen Flexibilität auf die Zeit reagieren, die dessen Ausarbeitung in Anspruch nimmt. Oft kann es sich aber eher lohnen, eine 70 %-Stelle an einen hochqualifizierten Mitarbeiter zu vergeben als 100 % Mittelmass einzukaufen. Zusätzlich ist es ein exzellenter Beitrag zu Ihrer Imagebildung, diese Massnahme als Unternehmensphilosophie nach aussen zu kommunizieren.
5. Rekrutieren Sie auch für die Zukunft
Betrachten Sie Ihren Einstellungsprozess nicht nur aus der Perspektive der aktuell zu besetzenden Posten. Kommunizieren Sie den Wert Ihres Unternehmens stattdessen kontinuierlich überall, wo Sie auf interessante Kompetenzträger treffen. Sie wissen erstens nie, wer sich gerade in einem persönlichen Neuorientierungsprozess befindet, die aber noch nicht nach aussen weitergegeben hat. Gleichzeitig kann bei jedem Arbeitnehmer plötzlich ein Ermüdungsprozess oder ein anderer Grund eintreten, warum er seine grosse Firma verlassen und in eine persönlichere Atmosphäre wechseln möchte. Sorgen Sie dafür, dass dieser dann zuerst Ihre Visitenkarte heraussucht (oder Ihr Job-Menu online aufruft).
Oberstes Bild: © contrastwerkstatt – Fotolia.com
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Caroline Brunner ist freiberufliche Online-Journalistin mit Fokus auf Arbeitspsychologie, Entrepreneurship, Kommunikation, Karriereplanung, Nachhaltigkeit und Verbraucherthemen.
