Die nachhaltigste HR-Strategie? Wachstum!

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Die nachhaltigste HR-Strategie? Wachstum!
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In den letzten fünfzehn Jahren haben sich Auswahlkriterien, nach denen Arbeitnehmer ihre zukünftigen Arbeitgeber aussuchen, ziemlich grundlegend gewandelt. Die längste Zeit waren materielle Faktoren ausschlaggebend, ob in Form von Gehältern oder Vorsorgepaketen. Doch die Erschütterungen der Weltwirtschaft, eine ganze Generation von reuigen Burn-Outlern, gesellschaftliche Werteverschiebungen (Stichworte Nachhaltigkeitsbewusstsein, Work-Life-Balance), ein holistischeres Verständnis von mentaler und physischer Wellness und andere „Soft-Factors“ haben zu neuen Entscheidungsfiltern hinsichtlich Job- und Unternehmenswahl geführt.

Menschen betrachten ihr Leben zunehmend als ganzheitlichen Prozess, dessen bewusste Gestaltung alle Lebensbereiche durchdringen sollte. Sie erleben ihre Lebenszeit wertvoller. Sie sind nicht mehr bereit, den grösseren Teil des Tages (ihre Arbeitsstunden) zu instrumentalisieren, um sich den kleineren Teil leisten zu können.



Stattdessen erwarten sie von ihrem Job, eine konstruktive Rolle in ihrem Lebensprojektes zu spielen. Sie sehen ihren Arbeitsplatz nicht länger als etwas, an dem sie als „fertiger Mensch“ mit einem Set an Fähigkeiten und Erfahrungen ankommen, für deren Zurverfügungstellung die honoriert werden – mit Geld, Sicherheit und Prestige. Stattdessen erwarten sie vom Unternehmen, ein Ort persönlicher Entwicklung und eine Quelle neuer Kompetenzen zu sein, an dem sie wachsen können.

Dies beinhaltet im Umkehrschluss für Personaler, die innovative, motivierte Mitarbeiter requirieren möchten: Sie müssen diese davon überzeugen, dass ihr Unternehmen eben dieser Ort des Wachstums ist. Dies hat auch für das Unternehmen nachweislich Vorteile. Erstens kann nachgewiesen werden, dass die kontinuierliche Motivation und Leistung einzelner Mitarbeiter und ganzer Teams in solchen Firmen am grössten ist, in denen die Arbeitsumgebung persönliches Wachstum am meisten fördert.

Zweitens werden von dieser HR-Strategie potenzielle Mitarbeiter angesprochen, die sich nicht wegen des Geldes (allein) bewerben – was auch bedeutet, dass sie nicht wegen des Geldes allein das Unternehmen wieder verlassen werden, um zum Wettbewerber zu gehen. Mitarbeiter, die in einem Unternehmen wachsen wollen, sind durchschnittlich wesentlich loyaler, auch in Stresszeiten und bei aussergewöhnlichen, innerbetrieblichen Herausforderungen.

Das Angebot zum Wachstum wiederum kann natürlich verschiedenste Formen annehmen. Eines muss dabei immer klar sein: Essenziell ist, dass der Bewerber das Gefühl hat, seine Selbstentfaltung im Unternehmen so individuell gestalten zu können wie möglich. Die Angebote sollten also flexibel und modular sein. Grundsätzlich lassen sich die Wachstums-Ebenen dreiteilen:



1. Finanzielles Wachstum

Gehälter per se sind nicht mehr der primäre Motivator; wichtig ist die vom Unternehmen verfügbar gemachte Möglichkeit, die eigene monetäre Situation flexibel an den aktuellen Lebensentwurf anpassen zu können. Damit Arbeitnehmer ihre Einkommensstruktur an ihre Wachstumsbedingungen anpassen können, muss das Basisgehalt immer ausreichend ist, um entspannt zu bleiben, Incentives und Boni aber grundsätzlich nach oben offen gestaltbar sein.

Gleichzeitig darf das Unternehmen nicht den Eindruck vermitteln, Arbeitnehmer würden von ihren Vorgesetzten nach der Höhe ihrer erwirtschafteten Zusatzleistungen bewertet werden. Der dadurch ausgelöste Konkurrenzkampf zwischen Arbeitnehmern gehört endgültig einer anderen Epoche an. Viel zu viele Arbeitnehmer leisten erstklassige Arbeit in genau dem finanziellen Rahmen, der ausreicht, um komfortabel zu leben; diese würde das Unternehmen durch eine „Lehman Brothers“-Kultur zuverlässig in die Flucht treiben – etwas, das sich keine Firma leisten kann.



2. Kompetenz-Wachstum

Gute Mitarbeiter kommen meist mit wohl ausgebildeten Kompetenzen, aber auch unverwirklichten Ressourcen und unausgeschöpften Talenten in das Unternehmen. Kultiviert das Unternehmen eine explizite Lifelong-Learning-Philosophie und bietet massgeschneiderte Plattformen für deren Umsetzung, ist das für viele Mitarbeiter schon Grund genug für eine solide Unternehmens-Loyalität, weil sie persönliche Entwicklung mit ihm assoziieren.

In der Praxis kann Kompetenz-Wachstum auf zwei Wegen gefördert werden. Erstens durch die Organisation und Finanzierung von Weiterbildungsangeboten, Workshops und Seminaren. Zweitens durch Übergabe von Verantwortung für komplexe Aufgaben, die der Arbeitnehmer leidenschaftlich gerne übernehmen möchte, auch wenn er dafür vielleicht noch nicht zu 100% geeignet ist und einem parallelen zur Verfügung stellen von entsprechendem Mentoring und 1on1-Coachings.

Lifelong-Learning-Philosophie als Wichtiges Kriterium der nachhaltigen HR-Strategie (Bild: Dieter Schütz  / pixelio.de)

Lifelong-Learning-Philosophie als Wichtiges Kriterium der nachhaltigen HR-Strategie (Bild: Dieter Schütz / pixelio.de)

3. Persönliches Wachstum



Hierbei handelt es sich um einen spürbaren Erwerb von „soft skills“ wie sozialer Kompetenz oder emotionaler Intelligenz, Kommunikationsfähigkeit, Resilienz etc., die aktiv durch das herrschende Unternehmensklima gefördert werden. Diese Form des Wachstums ist sicherlich am schwierigsten ergebnisorientiert zu generieren, entwickelt dafür aber auch einen sehr starken Sog auf talentiertes Personal.

Basisvoraussetzung ist ein exzellentes Team, dem in vieler Hinsicht beim Teambuilding geholfen wird. Supervision, Patenprogramme, eine anregende Arbeitsumgebung, transparente und faire Kommunikation unterstützen diesen Prozess. Zum persönlichen Wachstum gehört essenziell auch die unternehmensinterne Unterstützung bei der Familienplanung. Hier sollte sich das Unternehmen für beide Elternteile so entgegenkommend und flexibel wie möglich zeigen. Selbst wenn ein zukünftiger Arbeitnehmer die Idee einer Familiengründung erst in weiter Zukunft sieht, wird er diese Fürsorge des Arbeitgebers als Spiegel der Unternehmenskultur wertschätzen.

Selbstverständlich kann nicht jedes Unternehmen alle drei Wachstumsplattformen von heute auf morgen bespielen. Der Bedarf nach ihnen unterscheidet sich von Branche zu Branche, ähnlich wie die Kosten, die ihre Etablierung mit sich bringt. Manche sind sehr kostenintensiv, andere kostenfrei. Einige bedürfen einer Neustrukturierung einzelner Projektbereiche, andere können innerhalb der bestehenden Parameter etabliert werden.

Jeder Unternehmer muss für sich entscheiden, inwieweit Wachstums-Möglichkeiten Teil der HR-Strategie werden sollen. Werden sie eingesetzt, ist es essenziell, dies auch auf Seiten des Rekrutierungs-Marketings zu kommunizieren. „Wachstum“ ist ein machtvolles Wort, weil es das sehr archaische Bedürfnis in uns allen berührt, uns zu entwickeln. Es darf deshalb nicht überstrapaziert werden und muss glaubwürdig bleiben. Dann ist es ein sehr wirksamer Schlüsselbegriff, vor allem in für Unternehmen in umkämpften Jobmärkten wie etwa der IT oder anderen Technologie-Branchen.



 

Oberstes Bild: Wachstum ist die nachhaltigste HR-Strategie (Bild: © olly – Fotolia.com)


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