New Work erreicht den „Handy-Moment“

Just zu dem Zeitpunkt, zu dem sich Organisationsentwickler, Vordenker und Unternehmensberater kaum noch trauen, die Worte VUCA-Welt, Agilität und New Work in den Mund zu nehmen, werden sie gesellschaftsfähig. So stellte die Tagesschau Anfang November 2022 angesichts der immer stärker wachsenden Entwicklung fest, dass New Work mehr ist, als nur ein Modewort. Was bedeutet das?

Everett Rogers Diffusionskurve von Innovationen beschreibt, dass Trends, die die kritische Masse erreichen, anschliessend von der Gesellschaft aufgegriffen werden und sich etablieren. Zur Jahrtausendwende haben wir das alle erlebt, als zunächst über die Handy-Nutzer die Nase gerümpft wurde und kurz danach selbst jeder eines am Ohr hatte.

Dieser Punkt scheint nun in Bezug auf New Work erreicht zu sein: Mehr und mehr Unternehmen begraben die alten Formen der Arbeit und steigen um, beispielsweise der Pharma-Riese Roche, der aktuell von stellen- auf rollenbasierte Tätigkeitsprofile wechselt. Das klingt zunächst nicht spektakulär, ist aber ein wichtiger Schlüssel, um in komplexen Umfeldern handlungsfähig und produktiv zu bleiben.



Wenn New Work die kritische Masse erreicht, werden die drei Charakteristika, die es auszeichnen, mehr und mehr unsere Art zu arbeiten, prägen. Frederic Laloux hat diese drei Charakteristika beschrieben als:

  1. Wholeness – Ganzheitlichkeit
  2. Selbstorganisation
  3. Evolutionärer Purpose

Trendcluster 1 – Ganzheitlichkeit, Inklusion, Fehlerkultur, Safe Space

Talente benötigen einen Rahmen der psychologischen Sicherheit, um ihr volles Potenzial freizusetzen. Organisationen, die von Ganzheitlichkeit, Wertschätzung und einer positiven Fehlerkultur geprägt sind, sind nicht nur innovativer, sondern ziehen auch die begehrte Junge Generation magisch an. Die „Zettis“ lesen kritisch zwischen den Zeilen und leiten daraus die Umstände und gelebte Kultur in den Unternehmen ab. So klingen beispielsweise gegenderte Stellenanzeigen für viele Ältere noch nach Schmuck am Nachthemd oder übertriebener Political Correctness. Für die Generation Z sind sie jedoch ein Indikator für den Grad der Inklusion, der im Unternehmen tatsächlich gelebt wird.

Trendcluster 2 – Selbstorganisation und Hierarchieabbau

Da die kommenden, komplexen Herausforderungen nicht im Alleingang bewältigt werden können, wird es zur wichtigsten Aufgabe der Führung, die erforderlichen Räume und Strukturen zu schaffen, in denen dem Wandel selbstorganisiert, kooperativ und auf Augenhöhe begegnet werden kann. Dazu gehört der Umbau von hierarchischen Unternehmens- zu Netzwerkstrukturen und die Einführung flexiblerer Rollenmodelle, die ein selbstorganisiertes, agiles Handeln der Organisation ermöglichen.

Das bringt zwei Vorteile:

  1. Die Organisation wird effizienter und die Agilität steigt.
  2. Arbeitgeber erhöhen ihre Attraktivität bei den jungen Generationen. Die digital Natives sind in den Netzwerkstrukturen des Internets gross geworden und spüren intuitiv, das klassische Hierarchien nur noch selten geeignet sind, um komplexe Herausforderungen zu meistern. Viele Millennials würden lieber als Freelancer arbeiten, als sich in klassische, ineffiziente Strukturen einzugliedern. Unternehmen, die diese Bedürfnisse treffen, werden vielversprechende Talente stärker anziehen und ans Unternehmen binden.

Trendcluster 3 –Sinn, gemeinsames Anliegen, evolutionärer Purpose, Frage nach dem Warum

Ein elementarer Pfeiler von New Work ist das Verfolgen eines evolutionären Purpose, eines übergeordneten Sinnes, der nicht nur die Taschen der Aktionäre füllt, sondern zur positiven Entwicklung der gesamten Menschheit beiträgt. Je komplexer das Umfeld, desto komplexer müssen auch die Firmen sein, um erfolgreich in diesem Umfeld zu bestehen. Der oben beschriebene Trend, sich so zeigen zu können, wie man ist, trägt dazu schon erheblich bei, den er ermöglicht den Mitarbeitern, mehr von sich zu zeigen und dadurch ein höheres kreatives Potenzial freizusetzen. Ein zweiter Weg ist die Erhöhung der Diversität im Unternehmen. Je grösser die Unterschiede, desto grösser aber auch das Konfliktpotenzial und damit die Anforderung an eine kohärenzstiftende Kraft, die sicherstellt, dass die Energien der Gruppenmitglieder nicht ins Chaos abdriften, sich gegenseitig blockieren oder wirkungslos verpuffen.

Stichwort „Ruhe im Karton!“: Bisher kam die Aufgabe der Kohärenzstiftung der Führungskraft zu. Je mehr die Diversität steigt und je unterschiedlicher die Belegschaft wird, desto schwieriger wird deren Führung. Auch das verstehen die jungen Generationen intuitiv, während sich die älteren über die Führungsmüdigkeit der Millennials wundern. Wenn klassische Führung an ihre Grenzen kommt, hilft ein übergeordneter Sinn, um die Gruppe zusammen zu halten. Dieser evolutionäre Purpose, der auch als Warum oder gemeinsames Anliegen bezeichnet wird, erweitert den Bezugsrahmen der Mitarbeiter, stiftet die nötige Kohärenz und erleichtert die Orientierung. Mitarbeiter, die den evolutionären Purpose vor Augen haben, müssen sich nicht mehr darum kümmern, ob ihre Meinung oder eine Idee einer Führungskraft gefällt, sondern ob sie der Organisation hilft, ihren tieferen Sinn zu verfolgen. Das beschleunigt die Prozesse und erhöht die Resilienz der Organisation.

New Work erreicht die kritische Masse: Wer den nächsten Schritt nicht geht, fällt zurück.

New Work wird gesellschaftsfähig. Wenn mehr und mehr Unternehmen den Schritt in die Zukunft der Arbeit gehen, steigt der Druck auf jene, die stehen bleiben. Für Mitarbeiter beispielsweise, die bei einem Unternehmen mit 4 Tage Woche auf den Geschmack gekommen sind, sind Firmen, die am herkömmlichen Arbeitszeitmodell festhalten, nur noch zweite Wahl. Um 2023 der unsicheren Lage und den engen Fachkräftemärkten erfolgreich zu begegnen, braucht es starke, sinnorientierte Kulturen und Führungskräfte, die die nötigen Räume schaffen, in denen sich Talente so zeigen können, wie sie sind und schnell und ohne politische Einflüsse individuelle Lösungen entwickeln können.

 

Titelbild: Jacob Lund – shutterstock.com

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Mehr zu Christian Bernhardt

Christian Bernhardt ist Dozent für nonverbale Kommunikation und Kommunikationspsychologie und Experte für Strategien gegen den Fachkräftemangel. Der Fachbuchautor hält Vorträge und Hybrid-Trainings zu den Themen Recruiting und Kommunikationskultur und berät Unternehmen in Deutschland und der Schweiz. www.bernhardt-trainings.com

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