Drei Massnahmen zur Konflikt-Prophylaxe: So können Chefs Konflikten vorbeugen

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Drei Massnahmen zur Konflikt-Prophylaxe: So können Chefs Konflikten vorbeugen
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Diese Situation kennt sicherlich jeder Chef. Er kommt ins Büro und merkt sofort: Hier stimmt etwas nicht. Die Stimmung im Team oder zwischen einzelnen Kollegen ist eisig.

Man redet entweder gar nicht mehr miteinander oder giftet sich offen an. Obwohl sie keiner haben will, gehören Konflikte zum Arbeitsalltag. Sie möglichst schnell zu klären, um weiteren Unstimmigkeiten vorzubeugen, ist Aufgabe des Chefs.

Was können Sie als Führungskraft aber konkret tun, um Konfliktpotenzial schon im Ansatz zu erkennen? Und welche vorbeugenden Gesprächssettings und Strukturen können Sie schaffen, um Störungen schon im Keim zu ersticken? Unserer Erfahrung nach haben sich die folgenden Massnahmen zur Konfliktprophylaxe in der Praxis bewährt:

  • Eine regelmässige Reflexion des eigenen Führungsstils
  • Teamgespräche führen, in denen der Fokus auf der (Arbeits-)Beziehungsebene liegt
  • Kollegiale Coaching-Gruppen – also ein regelmässiger Erfahrungsaustausch mit anderen Führungskräften

Konfliktprophylaxe 1: Regelmässige Reflexion des eigenen Führungsstils

„Struktur schützt die Beziehung!“ Wenn Sie als Chef klare Strukturen und Zuständigkeiten im Team festgelegt haben, ist das schon ein grosser Beitrag zur Konfliktprophylaxe. Denn unklare Verabredungen, Rollenzuweisungen und Aufgabenverteilungen – kurz: unklare Strukturen auf der Sachebene – führen schnell zu Irritationen auf der Beziehungsebene. Die folgenden Reflexionsfragen sollten Sie sich von Zeit zu Zeit stellen, um sicherzugehen, dass Sie mit Ihrem Führungsverhalten keine Konflikte im Team begünstigen.

  • Treffen Sie klare und transparente Entscheidungen?
  • Besteht in Ihrem Team Einigkeit über Zuständigkeiten und Verantwortungsbereiche?
  • Berücksichtigen Sie bei Entscheidungen die Bedürfnisse und Meinungen Ihrer Mitarbeiter?
  • Informieren Sie Ihr Team regelmässig über Neuerungen und Entscheidungen im Unternehmen?
  • Haben Sie für die Belange Ihrer Mitarbeiter ein offenes Ohr?
  • Sprechen Sie von sich aus schwierige Themen im Team an?
  • Wenn Sie ein Teammitglied wären, was würden Sie ändern?

Konfliktprophylaxe 2: Teamgespräche als Konfliktprophylaxe

Um Konflikte gar nicht erst hochkochen zu lassen, ist das Teamgespräch ein wichtiges und oft vernachlässigtes Führungsinstrument. Im Gegensatz zu üblichen Teambesprechungen, in denen die fachlichen Themen im Vordergrund stehen, geht es in diesen Runden um die Führungs- und Beziehungsthemen, das zwischenmenschliche Klima, Feedback zum Führungsstil, Umgangston, Anerkennung, Fairness und Vertrauen. Das Teamgespräch sollte von der Führungskraft selbst moderiert werden und möglichst zweimal im Jahr stattfinden. Direkte und offene Fragen helfen dabei, auch bislang Unausgesprochenes ans Tageslicht zu bringen. Fragen der Führungskraft an die Mitarbeiter im Teamgespräch können sein:

  • Wie erleben Sie das Klima der Zusammenarbeit? Was läuft gut, was schlecht?
  • Wie fühlen Sie sich von mir geführt, informiert und motiviert?
  • Wo gibt es Unklarheiten oder Störungen in der Zusammenarbeit?
  • Sieht jemand Entwicklungen, die in die falsche Richtung gehen?
  • Welche konkreten Massnahmen schlagen Sie vor? Was wäre dabei Ihr Beitrag?
  • Abschliessend: Was sollen wir beibehalten? Was brauchen Sie darüber hinaus? Was sollten wir abschaffen?

Natürlich ersetzt das halbjährliche Teamgespräch kein situatives Eingreifen der Führungskraft bei akuten Anlässen, es hilft jedoch dabei, vielen Konflikten vorzubeugen.

Konfliktprophylaxe 3: Kollegiale Coaching-Gruppen

Kollegiale Coaching-Gruppen sind ein weiteres hilfreiches Mittel zur Konfliktprophylaxe. Hier treffen sich ausschliesslich Führungskräfte aus verschiedenen Unternehmen oder Abteilungen in regelmässigem Turnus, um Praxisfragen rund um das Thema Konfliktklärung zu besprechen. Ein externer Berater sorgt für einen Rahmen, in dem sich die Führungskräfte über schwierige Themen in ihrem Führungsalltag austauschen und gegenseitig beraten können. Jeder kollegiale Coaching-Tag hat eine feste, bewährte Struktur. Im ersten Schritt wird die (Konflikt-)Situation beschrieben. Anschliessend definieren die Teilnehmer den Klärungsbedarf und das angestrebte Ziel. Im letzten Schritt werden verschiedene Lösungsalternativen und konkrete Handlungspläne erarbeitet.

Coaching in der Gruppe ist ein intensiver Lernprozess, da unterschiedliche Führungspersönlichkeiten aus verschiedenen Perspektiven auf dasselbe Thema schauen. Das Feedback der Teilnehmer untereinander ermöglicht dadurch eine hohe Selbstreflexion des eigenen Führungsverhaltens. Die Teilnehmer blicken zudem über den Tellerrand und bekommen einen Eindruck, wie Themen in anderen Unternehmen oder Abteilungen angegangen werden. Sie erfahren gruppendynamische Prozesse am eigenen Leib, so dass der Transfer in den eigenen Team-Alltag leichter gelingen kann.



Konflikte klären ist Chefsache: Die vier Konfliktklärungskompetenzen erfolgreicher Führungskräfte (Whitebooks)
  • Barbara Kramer, Frauke Ion
  • Herausgeber: GABAL
  • Auflage Nr. 1 (06.09.2018)
  • Gebundene Ausgabe: 168 Seiten

 

Artikelbild: © Antonio Guillem – shutterstock.com

Über Barbara Kramer und Frauke Ion

Barbara Kramer (Köln) ist Diplom-Psychologin und zertifizierte Klärungshelferin. Seit 1998 arbeitet sie als selbstständige Beraterin in Unternehmen mit dem Arbeitsschwerpunkt Konfliktklärung, Stärkung von Konfliktkompetenzen und Konfliktprophylaxe.
www.consulting-kramer.com

Frauke Ion (Köln) ist Organisationsberaterin, Trainerin, ausgebildeter Business Coach und für zahlreiche diagnostische Instrumente zertifiziert. Nationale und internationale Unternehmen schätzen ihre Erfahrung in der ganzheitlichen Organisationsentwicklung sowie ihr Wissen über diagnostikbasierte Persönlichkeitsentwicklung.
www.institut-fuer-persoenlichkeit.de; www.ion-international.de


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