Was tun, wenn Talente das Unternehmen verlassen wollen?

04.02.2015 |  Von  |  Organisation
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Was tun, wenn Talente das Unternehmen verlassen wollen?
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Headhunter und Personalentwickler wissen es längst: Qualifizierte, engagierte und loyale Mitarbeiter sind ein seltenes Gut. Junge Talente für sich zu gewinnen und zu halten, ist daher erst recht ein kritisches Thema im HR-Bereich vieler Unternehmen. Um die klugen Köpfe am besten direkt nach dem Hochschulabschluss einzustellen, lassen sich die Unternehmen so einiges einfallen: Sie bieten Talentprogramme, flexible Arbeitszeiten, attraktive Sonderleistungen und vieles mehr.

In den meisten Fällen enden die Bemühungen jedoch dann, wenn sich High Potentials dafür entscheiden, das Unternehmen wieder zu verlassen. Dabei ist es ein schwerwiegender Fehler, sie einfach fallen zu lassen, sobald sie das Unternehmen verlassen wollen.

Ein Dilemma für Hoffnungsträger

Mit dem Universitätsabschluss liegt vielen jungen Talenten der Arbeitsmarkt zu Füssen und sie können zwischen den unterschiedlichsten Unternehmen auswählen, die sich gegenseitig mit tollen Angeboten übertreffen. Ist die Wahl getroffen, investiert das Unternehmen viel Zeit und Geld in die Praxisausbildung des Berufseinsteigers und versucht (bei entsprechender Tauglichkeit), Schlüsselpositionen im Unternehmen mit klugem, engagiertem Nachwuchs zu besetzen. Wenn sich die Karriere für die begabten Hoffnungsträger nach Plan entwickelt, steht einer längeren Zusammenarbeit nichts mehr im Wege. Soweit so gut. Allerdings können zwei Umstände zu einem „Loyalitäts-Dilemma“ führen:

  1. Die Karriere im Unternehmen erreicht irgendwann ein Ende
    Gemäss dem Peter-Prinzip sind die Sprossen an einer Karriereleiter begrenzt. Aber auch dann, wenn noch persönliches Potenzial besteht, ist es möglich, dass interne Positionen bereits besetzt sind und eine Beförderung somit nicht möglich ist. Sind die Aufstiegsmöglichkeiten begrenzt, schauen talentierte Mitarbeiter ganz selbstverständlich nach interessanten Stellen auf dem freien Arbeitsmarkt.
  2. Neugierde und Abenteuerlust ziehen in die Welt hinaus
    Auch wenn die ersten Berufsjahre aufregend, abwechslungsreich und sehr lehrreich verlaufen sind, kann irgendwann der Wunsch nach weiteren Abenteuern oder Veränderungen zur Umtriebigkeit junger Arbeitnehmer fü Trotz weiterer Karriereschritte und Möglichkeiten im Unternehmen kann der Wechsel in eine andere Branche oder sogar ins Ausland äusserst verlockend erscheinen.

Nun steht der Young Professional vor dem Dilemma und fragt sich meist: Kann ich diesen Arbeitgeber einfach so verlassen? Wie geht es danach für mich weiter? Denn so interessant und vielversprechend die Entwicklung bei einem neuen Arbeitgeber auch erscheinen mag, gewisse Zweifel bleiben. Ganz besonders vor dem Hintergrund, dass mit dem Wechsel ein sicheres Arbeitsumfeld verlassen und somit ein Risiko einkalkuliert werden muss. Die Erfahrung zeigt nämlich, dass Wege aus einem Unternehmen hinaus in der Regel eine Einbahnstrasse sind. Wurde man bis zum Zeitpunkt der Kündigung noch als grosses Talent regelrecht hofiert, endet dieser Status mit der Aussprache der Kündigung in vielen Unternehmen ganz abrupt.

Vom Hoffnungsträger zur Persona non grata

Nicht selten haben ehemalige Leistungsträger einen Absturz auf der internen Beliebtheitsskala mitgemacht. In einigen Fällen waren die Vorgesetzten von einer Kündigung dermassen enttäuscht, dass sogar Mobbing und regelrechte Schlammschlachten folgten. Für beide Seiten ist so eine Entwicklung ärgerlich und nervenaufreibend. Denn die populäre Haltung „Wer nicht für uns ist, ist gegen uns!“ ist in solchen Fällen nicht nur zwischenmenschlich enttäuschend, sondern birgt auch strategische Risiken für das Unternehmen.

Transparenz gegenüber Arbeitgebern

In den vergangenen Jahren hat die Servicekultur gegenüber Kunden massiv an Bedeutung gewonnen. Transparenz über Produkterfahrungen und Customer Experience sind im Web 2.0 ganz selbstverständlich geworden. Den Kunden lediglich zum König zu deklarieren, reicht schon lange nicht mehr aus. Und so selbstverständlich wie Kunden den Service eines Produktes bewerten, wird in den nächsten Jahren auch die Transparenz über die Arbeitgeberqualitäten eines Unternehmens zunehmen. Amerika macht es mit Unternehmen wie „Glassdoor“ vor und auch im europäischen Markt sind Unternehmen auf dem Vormarsch, die den Blick hinter die Kulissen ermöglichen. Zeichnet sich bei diesen Erfahrungsberichten ab, dass Karriereeinstieg und Entwicklung in einigen Unternehmen positiv verlaufen – jedoch nur solange man dabei bleibt – kann dieser Ruf bei High Potentials schnell zu berechtigter Skepsis führen.


Qualifizierte, engagierte und loyale Mitarbeiter sind ein seltenes Gut (Bild: © Konstantin Chagin - shutterstock.com)

Qualifizierte, engagierte und loyale Mitarbeiter sind ein seltenes Gut (Bild: © Konstantin Chagin – shutterstock.com)


Strategisches Talentmanagement

Neben dem Risiko eines negativen Images gibt es für Unternehmen weitere Gründe, die gegen die Kultur einer negativen Trennung sprechen. Unternehmen, die Talente mit den gleichen Lebenszyklus-Phasen einschätzen, die sie auch für ihre Produkte anwenden, gelangen früher oder später an den Punkt einer Trennung. Dieses Denkmodell setzt allerdings voraus, dass Talente, die gehen, nicht mehr zurückkommen (sollen). Abenteuerlustige und neugierige Talente verschwinden somit nach der Unternehmenszugehörigkeit vom Radar. Ein schwerer Fehler, die gut ausgebildeten Arbeitskräfte auf Nimmerwiedersehen zu verlieren.

Wenn Talente nicht nur kurz- und mittelfristig gewonnen werden, sondern auch für eine langfristige strategische Zusammenarbeit verfügbar sein sollen, muss umgedacht werden: Was spricht nach einer Trennung gegen eine erneute Zusammenarbeit in der Zukunft? Selbstverständlich ist es ärgerlich, in die Qualifikation eines Mitarbeiters zu investieren und mit anzusehen, wie dieser seine Kompetenzen im nächsten Unternehmen einsetzt, nur weil es intern nicht mehr wunschgemäss weiterging. Allerdings ist dieser Weg (theoretisch) auch umgekehrt möglich, wenn man sich als Unternehmen entsprechend aufstellt.

Praxistipps für strategisches Talentmanagement

  • Zuerst empfiehlt es sich im Bereich HR und in den Köpfen der Führungskräfte ein gleiches Verständnis von strategischer Talentarbeit zu erzeugen. Folgende Leitbilder könnten dazu formuliert werden: Wer bei uns gut ausgebildet wurde, ist jederzeit wieder willkommen. Oder: Wir bieten Talenten für ihre Mosaik-Karriere die Chance für einen fairen Aus- und Wiedereinstieg.
  • Zusätzlich ist es hilfreich, wenn Führungskräfte zu den Mitarbeitern ein Vertrauensverhältnis aufbauen, sodass im Rahmen der Entwicklungsgespräche auch offen über Wechselwünsche gesprochen werden kann. Der Aufbau eines solchen Vertrauens wird dadurch gefördert, dass Mitarbeiter einen externen Wechsel nicht mehr als Einbahnstrasse sehen müssen, sondern ihnen bewusst ist, dass es auch (später) einen Weg zurück geben kann. Ausserdem ist im Falle eines Wechsels das offene und ehrliche Feedback wichtig, um zu erfahren, wie sich das Unternehmen noch verbessern und für einen Wiedereinstieg des Mitarbeiters attraktiv machen kann.
  • Um den Kontakt zu ehemaligen Potenzialträgern zu pflegen, können z.B. regelmässig Veranstaltungen organisiert werden, die dem Austausch und der Kontaktpflege dienen. So könnte eine Jobmesse für ehemalige Mitarbeiter auf einfachem Wege einen Wiedereinstieg schmackhaft machen.
  • Regelmässige Newsletter oder das Angebot im internen Talent-Pool zu bleiben, kann eine dauerhafte Bindung erzeugen und den Grundstein für eine Rückgewinnung zu einem späteren Zeitpunkt legen.

Wichtigster Punkt ist jedoch die Einsicht, dass eine Trennung nicht automatisch mit einer persönlichen Kritik an der Führungskraft, dem Unternehmen oder den Arbeitsbedingungen gleichzusetzen ist. Es gilt daher offen, konstruktiv und wertschätzend mit der Entscheidung der Mitarbeiter umzugehen und möglichst viel Nutzen für die Gegenwart und die langfristige Zukunft zu generieren. Und um die Frage in der Überschrift kurz und prägnant zu beantworten: Was tun, wenn Talente das Unternehmen verlassen wollen? Ganz einfach: Gehen lassen, den Kontakt pflegen und sie zum späteren Zeitpunkt noch erfahrener wieder aufnehmen!

 

Oberstes Bild: © Konstantin Chagin – shutterstock.com

Über Henryk Lüderitz

Trainer Henryk Lüderitz beschreibt die Herausforderungen von jungen Fach- und Führungskräften aus eigener Erfahrung. Bis vor kurzem war er selbst hoch gehandeltes Talent in verschiedenen Unternehmen, seit 2012 ist er als Trainer selbständig. Er kennt die Alltagsprobleme von High Potentials und zeigt, wie sich geschickt mit ihnen umgehen lässt. Dazu nennt er viele Beispiele aus der Praxis, gibt konkrete Tipps und weckt Freude an Karriere, persönlicher Entwicklung und Führung.


Webseite: luederitz.eu



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