Weniger reden, mehr tun – Bewerbungsprozedere verändern

13.06.2014 |  Von  |  Selbstmanagement
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Weniger reden, mehr tun – Bewerbungsprozedere verändern
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Die Bewerbungsprozedere in Schweizer Unternehmen folgen meist einem fest eingeschliffenen Schema. Nach der Ausschreibung von Stellen werden schriftliche Bewerbungen vorsortiert, einzelne Bewerber zu Vorstellungsgesprächen oder Assessment Centern geladen, weitere Gespräche folgen und irgendwann, meist möglichst schnell, muss eine Entscheidung her.

Im aufwendigen Bewerbungsprozess wird viel Papier bewältigt, mindestens ebenso viel geredet, und nicht immer ist der gewählte Kandidat dann der wirklich richtige für den avancierten Job. Oftmals fällt schon in den ersten Tagen nach der Einstellung auf, dass der Kandidat wohl doch eine Fehlbesetzung war. Damit kann man sich dann mit Hoffnung auf Besserung begnügen oder das gesamte Prozedere beginnt von Neuem.



Handeln sagt mehr aus als schöne Worte

Besonders dann, wenn unternehmenstragende Stellen besetzt werden müssen, kommt es auf eine professionelle und wirklich passende Auswahl der zur Verfügung stehenden Bewerber an. Hier ist jede Fehlbesetzung ein Risiko, das nicht nur Zeit und Geld kostet, sondern durchaus auch für Unruhe im Unternehmen sorgen kann.

Erfahrene Bewerber und solche, die durch die harte Schule professioneller Bewerbungscoaches gegangen sind, wissen sehr gut, wie sie der Situation im Vorstellungsgespräch und im Einstellungsgespräch begegnen können. Oftmals sind sie auch gut gewappnet durch die Assessment Center gegangen, und nicht selten hat die ganze Rederei, das teils verwirrende Frage-Antwort-Spiel nicht wirklich etwas damit zu tun, was der Bewerber letztlich am Arbeitsplatz leisten soll.

Hier wäre es günstiger, wenn Bewerber nicht oder zumindest nicht nur in der Rolle des Selbstdarstellers agieren könnten, sondern letztlich auch im echten Arbeitsprozess zeigen dürften und sollten, was sie wirklich können. Und das noch vor der letztendlichen Entscheidung für einen der favorisierten Bewerber.



Und dann gibt es ja auch noch die Bewerber, die sich zwar mit Worten im Vorstellungsgespräch nicht unbedingt glänzend schlagen können, in der Praxis aber echte Koryphäen sind. Wie bitteschön sollen solche Experten, die möglicherweise noch nicht über viel Berufserfahrung verfügen und daher nur magere Zeugnisse mitbringen, erkannt werden, wenn nicht in der praktischen Arbeit?

Bewerbungsgespräch - Es zählt mehr als der erste Eindruck. (Bild: Africa Studio / Shutterstock.com)

Bewerbungsgespräch – Es zählt mehr als der erste Eindruck. (Bild: Africa Studio / Shutterstock.com)

Es zählt mehr als der erste Eindruck



Auch wenn der erste Eindruck meist bleibende Spuren hinterlässt, muss er doch nicht richtig sein und kann nur selten alle Facetten einer Persönlichkeit spiegeln. Oftmals sind hartnäckige Bewerber auch echte Blender, die mehr versprechen, als sie letztlich halten können. Das trifft auf die sogenannten alten Hasen genauso zu wie auf unerfahrene Berufsanfänger. Der Schein wiegt hier oft mehr als das Sein.

Erfahrene Personalverantwortliche erkennen solche Konstellationen häufig, aber eben nicht immer. Darüber hinaus spielt die Sympathie zwischen Bewerber und Auswahlgremium nur eine sekundäre Rolle. Letztlich muss sich ein Beschäftigter, egal auf welcher Position, auch im Team bewähren. Da kommt es vor allem auf die sogenannte zwischenmenschliche Chemie an. Es nützt nicht allzu viel, wenn ein Fachmann in seinem Gebiet mit der Teamarbeit und der Struktur nicht klarkommt und damit letztlich das Leistungsniveau im Arbeitsbereich negativ beeinflusst. Dann ist der Neue vielleicht ein prima Einzelkämpfer, kann aber die Anforderungen an einen Teamplayer in keiner Weise erfüllen. Auch das zeigt sich erst in der praktischen Begegnung mit der Arbeit, dem Arbeitsplatz und dem gesamten Team.



Probearbeit ist von unschätzbarem Wert

Die vorangegangenen Bemerkungen zeigen schon recht klar, dass das althergebrachte Bewerbungsprozedere zumindest auf einem Fuss hinkt. Dem kann begegnet werden, indem favorisierte Bewerber sehr zeitnah und intensiv in die wirkliche Arbeit integriert werden, die ihnen nach einer Anstellung abverlangt wird. Erst hier zeigt sich, ob alle Umgebungsvariablen stimmig sind und sich beide Seiten ein länger andauerndes und erfolgreiches Zusammenarbeiten vorstellen können.

Dabei geht es keinesfalls um ein unentgeltliches Praktikum. Die Probephase sollte als kurz befristetes, aber bezahltes Probearbeitsverhältnis ausgestaltet werden. Dabei muss der Bewerber von Beginn an mit den tatsächlichen Anforderungen an seine Leistungskraft konfrontiert werden. Regelmässige Feedbackgespräche während dieser relativ kurzen Probezeit geben beiden Seiten die Gelegenheit, die Arbeit und die persönliche Integration in das Team zu reflektieren und letztlich auch echte Einstellungschancen zu kommunizieren.

Wo immer es möglich ist, sollte eine bezahlte Probearbeit von zwei bis vier Wochen vereinbart werden, um beiden Seiten die Möglichkeit zu geben, die Probe aufs Exempel zu gestalten. Hier kann sich durchaus auch ein Bewerber vom Unternehmen trennen, wenn er feststellt, dass seine Erwartungen an den Job fehlgingen. Und natürlich kann auch das Unternehmen selbst jederzeit andere Prioritäten setzen, wenn der einzelne Bewerber offensichtlich doch nicht passt.

Rückschlüsse für den Bewerbungsprozess

Unternehmen, die einen solchen Weg einschlagen können und wollen, wird eine veränderte Form des Bewerbungsprozederes empfohlen. Dieses beginnt mit der Vorauswahl geeigneter Bewerber, die nach einem nur kurzen Vorstellungsgespräch zeitnah in ein Probearbeitsverhältnis gebracht werden. Im Ergebnis dieser Probearbeit wird nach ausführlichen Feedbackgesprächen der geeignetste Bewerber in das feste Arbeitsverhältnis übernommen. So werden die Ausfallquoten durch Fehlbesetzungen effektiv gesenkt.

Dort, wo längere Probearbeitszeiten nicht machbar sind, können auch Projektarbeiten oder Präsentationen ein klareres Bild von dem abliefern, was ein vorausgewählter Bewerber wirklich kann.



 

Oberstes Bild: © baranq – Shutterstock.com



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