Führungskräfte Rollenverständnis – Manager oder Coach

18.09.2014 |  Von  |  Organisation
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Führungskräfte Rollenverständnis – Manager oder Coach
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Was erwarten Arbeitnehmer von den Führungskräften im Unternehmen und wie sehen sich die Manager in den unterschiedlichen Hierarchieebenen selbst? Zwei interessante Fragen, deren Beantwortung interessante Schlaglichter auf die Unternehmenskultur setzen könnten.

Eine umfangreiche Studie gibt Aufschluss darüber, wie sich Führungskräfte gern selbst sehen und wie das bei den Angestellten im Unternehmen ankommt. Dabei fällt auf, dass sich junge Führungskräfte eher als eloquente Coachs ihrer Teams betrachten, während die altgedienten Führungsspitzen doch eher einen autoritären Führungsstil mit klaren Anweisungen und ergebnisorientierten Forderungen umsetzen. Wenngleich beides seine Berechtigung haben dürfte, ist es doch gerade die Mischung beider Stile, die zu erwünschten Ergebnissen führen kann.



Manager oder Coach

An der betreffenden Studie haben insgesamt 2000 Führungskräfte unterschiedlicher Nationalität aus den verschiedensten Hierarchieebenen teilgenommen. Die Leserumfrage zielte darauf ab, den Führungsstil der Befragten selbst einschätzen zu lassen. Im Kern ging es darum, ob eher ein kollegialer, beratender und helfender Leitungsstil bevorzugt wird oder ob ein Manager lieber als klar wahrzunehmender Vorgesetzter auftritt.

Das Ergebnis war zunächst eher überraschend. Die Mehrheit der Befragten sieht sich nicht eindeutig in der Vorgesetztenrolle, sondern eher als Coach der jeweils unterstellten Mitarbeitergruppen. Das überrascht insofern, als dass die Wahrnehmung in den Kreisen der Mitarbeiter oftmals ganz anders aussieht. Selbst dann, wenn sich Manager als egalitär, kollegial und helfend betrachten, wird ein solches Auftreten eher als leitungsschwach angesehen. Das impliziert, dass Arbeitnehmer ohne Leistungsverantwortung lieber den Chef der alten Riege sehen, der zwar mit klaren Forderungen einen gewissen Druck aufbaut, dafür aber auch weiss, wovon er spricht und als echter Experte auf seinem Gebiet zählt. Das zählt auch für politische Entscheidungsträger.

Die unterschiedlichen Ansichten zur Rollenwahrnehmung resultieren dabei nicht nur auf einem Eigenanspruch, sondern eben immer auch aus der Fremdwahrnehmung. Interessant dabei dürfte sein, dass sich Manager in der mittleren und unteren Hierarchie lieber von den übergeordnet Vorgesetzten klaren Leistungsanforderungen als einer klugen Beratung ausgesetzt sehen.



Wenn sich Führungskräfte als Coaches betrachten, mag das vielleicht vom Anspruch her edelmütig sein, geht aber an der inhaltlichen Forderung an ein Coaching vorbei. Immerhin ist ein Coaching nicht darauf ausgerichtet, Arbeitsgruppen zu abrechenbaren Höchstleistungen zu bewegen, sondern vielmehr dazu geeignet, Reserven in der eigenen Persönlichkeit aufzudecken und für die Problemlösung nutzbar zu machen. In der Arbeit geht es aber um schnelle, nachvollziehbare und vor allem rechenbare Ergebnisse. Damit ist auch der gestresste Schweizer glücklich. Dabei kann Coaching bestenfalls ein Hilfsweg, nicht aber der Weg von Vorgesetzten sein.

Arbeitnehmer. (Bild: kuznetcov_konstantin / Shutterstock.com)

Arbeitnehmer. (Bild: kuznetcov_konstantin / Shutterstock.com)

Was Arbeitnehmer ohne Leitungsverantwortung wollen



Wer sich als Arbeitnehmer ohne Leitungsverantwortung in ein Unternehmen begibt, erwartet klare Regeln und ebenso klare Leistungsanforderungen. Daran bemessen sich letzten Endes auch die Leistungsbewertung sowie die Lohnfestsetzung. Ein Coaching durch Führungskräfte wird von den einfachen Arbeitnehmern nicht erwartet. Gewünscht wird hier zwar auch die Hilfe der Leitungskräfte, originär wird von diesen allerdings eine klare Leitungshaltung und eine faire Bewertung von Leistung und Ergebnis erwartet.

Damit stehen die einfachen Arbeitnehmer oftmals deutlicher und fester auf dem Boden der Realität, als so manche Führungskraft, die sich gern als Berater und Coach sieht. Fragt man sich in grossen Unternehmen von oben nach unten durch die Hierarchieebenen durch, dann wird deutlich, dass die Konzentration auf Führung und Leitung schwächer wird, je weiter man sich in der Leitungsebene nach unten begibt. Das mag durchaus daran liegen, dass die Führungskräfte des unteren Managements näher an den Arbeitern sind, zeigt aber auch, dass nach oben hin deutlich mehr Verantwortung für klare Ergebnisse empfunden wird.



Das schliesst nicht aus, dass auch Leiter mit altem Führungsstil durchaus beliebt und anerkannt sein können. Deutlich wird, dass besonders jüngere Führungskräfte viel mehr Wert auf die wertschätzende Anerkennung ihrer Unterstellten legen. Dass das eventuell der falsche Ansatz bei der Umsetzung von Unternehmenszielen sein könnte, bleibt zu vermuten. Nicht umsonst stossen besonders kollegial auftretende Führungskräfte oft und schnell an ihre Grenzen. Mit Kollegialität geht nämlich oftmals auch ein Verlust an Respekt und Durchsetzungsstärke einher. Wer hier als Leitungskraft nicht die richtige Waage zwischen kollegialer Nähe und führungsstarker Distanz findet, scheitert schnell an den konkreten Gegebenheiten im Arbeitsalltag.

Wunsch und Wirklichkeit

Studiert man die Ergebnisse der eingangs erwähnten Studie genauer, dann wird klar, dass hier Wunsch und Wirklichkeit doch ein gutes Stück auseinanderdriften. Menschen sind in aller Regel soziale Wesen. Das trifft auch auf Führungskräfte zu. Dieses soziale Wesen führt oftmals dazu, dass besonders junge Führungskräfte der sogenannten Generation Y ihre Leitungsverantwortung und den dazu passenden Leitungsstil falsch einschätzen. Eine zunehmende Verweichlichung gegenüber hohen Anforderungen trägt sicherlich ein gutes Stück dazu bei, dass lieber geplaudert, als konsequent eingefordert wird.

Dazu kommt die Tatsache, dass Manager zunehmend entscheidungsunfreudiger werden, da falsche Entscheidungen besonders für Frauen schnell auch das Aus auf der Karriereleiter oder gar der Leitungsposition bedeuten können. Und so werden Entscheidungen gern von oben nach unten verschoben, es wird in Teams über mögliche Lösungen beraten und letztlich läuft alles darauf hinaus, dass möglichst keiner mehr eine konkrete Verantwortung übernehmen muss. Das spielt führungsschwachen Leitungskräften regelrecht in die Hände, die dann ihre originäre Verantwortung umgehen, indem sie nicht mehr klar fordern, sondern sich lieber als neutrale Coachs in ihren Arbeitsumfeldern profilieren wollen. Das allerdings dürfte nicht die Aufgabe zielorientierter und darüber hinaus auch gut bezahlter Führungskräfte sein. Hier ist wieder etwas mehr Mut zur Führung und zur klaren Entscheidung gefragt. Auch wenn man sich dann selbst eher als Despot denn als helfender Berater sehen müsste.




 

Oberstes Bild: © baranq – Shutterstock.com

Über Olaf Hoffmann

Olaf Hoffmann ist der kreative und führende Kopf hinter dem Unternehmen Geradeaus...die Berater.
Neben der Beratertätigkeit für kleine und mittlere Unternehmen und Privatpersonen in Veränderungssituationen ist Olaf Hoffmann aktiv in der Fort- und Weiterbildung im Bereich der Kinder- und Jugendhilfe.
Als Autor für zahlreiche Blogs und Webauftritte brilliert er mit einer oftmals bestechenden Klarheit oder einer verspielt ironisch bis sarkastischen Ader. Ob Sachtext, Blogbeitrag oder beschreibender Inhalt - die Arbeiten des Autors Olaf Hoffmann bereichern seit 2008 in vielfältigen Formen das deutschsprachige Internet.


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