Der demografische Wandel und seine Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt
VON Ulrich Beck Allgemein Organisation
Ältere Mitarbeiter werden in Zukunft den Jobmarkt mehr und mehr prägen. Diese Tatsache erfordert geänderte Strategien vor allem auch im Personalwesen. HR-Manager mit Weitblick beschäftigen sich schon länger mit der Thematik und versuchen, Antworten auf die wichtigsten Fragen zu finden: Wie kann man ältere Mitarbeiter ersetzen, die in den Ruhestand gehen, wenn es keinen geeigneten Nachwuchs unter den jüngeren Bewerbern gibt? Welche Initiativen sind zu ergreifen, damit die Älteren möglichst gesund und weiterhin leistungsfähig bleiben?
Eine paradoxe Situation
Auf der einen Seite wird es für Unternehmen immer schwieriger, Fachkräfte zu finden, die ihren Erwartungen und Anforderungen entsprechen, andererseits sind viele Menschen über 50 langzeitarbeitslos – eine paradoxe Situation. Aus verschiedenen Umfragen geht hervor, welche Brisanz diese Tatsache bereits heute für die Betriebe hat. In grossen Unternehmen steht das Problem auf der Agenda. Sie entwickeln Konzepte für ein verbessertes und verändertes Generationenmanagement. Dagegen stolpern kleine und mittlere Betriebe – wie in anderen wichtigen Bereichen auch – hinterher, wenn es um das Thema „ältere Mitarbeiter“ geht.
Der Altersdurchschnitt von Angestellten liegt bei nicht wenigen Unternehmen schon über 45 Jahre, Tendenz steigend. Für kleine und mittlere Betriebe ist es meist ein herber Verlust, wenn ein Mitarbeiter in Rente geht. Mit ihm verliert der Arbeitgeber ein über mehrere Jahrzehnte erworbenes Fachwissen, und es bereitet immer mehr Schwierigkeiten, für den frei gewordenen Arbeitsplatz einen adäquaten Neuzugang zu finden.
Warum ist es dann für Arbeitnehmer über 50 oft schwer, eine neue Anstellung zu finden? Warum ist gerade diese Generation so stark von Langzeitarbeitslosigkeit betroffen? Eine wesentliche Ursache ist in dem immer noch weit verbreiteten Vorurteil zu sehen, das Menschen über 50 zum „alten Eisen“ degradiert. Da stellt sich die Frage, ob das wirklich so ist.
Verschiedene Studien, u.a. aus dem Bereich der Hirnforschung belegen, dass Menschen über 50 nicht weniger leistungsfähig sind als die Jungen, ganz im Gegenteil. Das Gehirn von Älteren arbeitet langsamer, aber nicht aus biologischen Gründen. Eine jüngst veröffentlichte Untersuchung besagt, dass Ältere für manche Dinge länger brauchen, weil ihr Gehirn einfach mehr Informationen verarbeiten muss, mehr Wissen und Erfahrungen, die bei Jüngeren noch nicht vorhanden sind. Ein weiteres – erstaunliches – Ergebnis dieser Studie: Auf Grund ihrer umfangreicheren Erfahrungen und des angesammelten Know-hows verarbeiten ältere Menschen neue Informationen sogar besser als Jüngere.
Eine pauschale Antwort nach dem Motto „jung = leistungsfähig/alt = weniger leistungsfähig“ ist also nicht angebracht. Wie in vielen anderen Bereichen, entscheidet auch hier der Individualfall. Strategisch denkende HR-Manager legen ihren Fokus immer stärker auf diese Thematik und versuchen erfolgreiche Konzepte zu entwickeln, mit denen sie ältere Mitarbeiter Hilfestellungen geben und bei einer Neueinstellung reibungslos integrieren können. Sie berücksichtigen auch die Tatsache, dass die Lebensplanung von Menschen heute anders aussieht als früher. Beim Abschluss einer qualifizierten Ausbildung sind die meisten Bewerber Ende 20. Männer und Frauen heiraten später als früher und bekommen später Nachwuchs. Außerdem sorgt eine kontinuierlich besser werdende Versorgung im medizinischen Bereich für eine höhere Lebenserwartung und längere Leistungsfähigkeit.
Eine gute Gesundheit ist der erste Ansatz
Die erste und naheliegendste Massnahme wäre die Einführung eines nachhaltigen und sinnvollen Gesundheitsmanagements. Große Unternehmen sind auch im Bereich Corporate Health weiter fortgeschritten als die kleinen und mittleren Betriebe, nicht zuletzt aus finanziellen Gründen. Eine zweite Massnahme bemüht sich um die „Speicherung“ der Erfahrungen älterer Mitarbeiter, bevor sie in den Ruhestand gehen. Zwei Beispiele aus der Unternehmenspraxis mögen aufzeigen, wie die Betriebe für eine Entlastung älterer Angestellter sorgen können und wie sie versuchen, das Know-how für sich zu erhalten.
Ein grosser Chemiekonzern gewährt Mitarbeitern, die älter als 55 Jahre sind und in zwei Schichten arbeiten, pro Jahr zusätzlich 20 freie Tage. Darüber hinaus hat er Langzeitarbeitskonten eingerichtet, auf denen Arbeitszeit gesammelt werden kann. Diese gesammelte Zeit kann für Weiterbildungen oder aber einen frühzeitigeren Ruhestand genutzt werden. Ein anderer Grosskonzern aus der Stahlbranche hat ein erfolgreiches Konzept entwickelt, mit dem das Wissen älterer Arbeitnehmer vor ihrem Ausscheiden auf die jüngeren Angestellten transferiert wird.
Dies sind nur zwei Beispiele, aber sie zeigen, wie Unternehmen mit der rechtzeitigen Änderung und Anpassung ihrer Personalstrategie an die Gegebenheiten nachhaltige Erfolge im Umgang mit älteren Mitarbeitern erzielen können. Bei dem erwähnten Chemiekonzern beispielsweise bleiben viele Angestellte heute bis zum 63./64. Lebensjahr tätig, während vorher ein Grossteil mit 60 in den Ruhestand hinüberwechselte.
Verantwortungsbewusste HR-Manager kommen am Thema „demografischer Wandel“ nicht mehr vorbei. Wenn sie noch keine Konzepte entwickelt haben, wird es höchste Zeit für ein Umdenken. Investitionen in Gesundheitsmanagement und Wissenstransfer zahlen sich langfristig aus.
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