Total agil ... und zum Jahresende gibt’s dann doch wieder Stress!

Kaum ist das kalendarische Jahresende in Sichtweite, müssen „plötzlich“ dringend noch Ziele erreicht, Budgets ausgegeben und Mitarbeitergespräche geführt werden. Verrückte (Business-)Welt!

Da sollen wir flexibel sein, transformieren alles und zum Jahreswechsel holt die Vergangenheit die Unternehmen schneller ein, als sie „agil“ sagen können. Warum stressen wir uns (und andere) zum Jahreswechsel immer so?

Viele Unternehmen haben oder denken nach über OKRs (Objectives and Key Results) und OBP (Outcome Based Planning), Rolling Budgets oder Portfolios – und doch nützt all das nicht viel. Kaum ist der Sommer und die Urlaubszeit vorbei, besinnt man sich doch lieber wieder auf die guten alten Jahresziele. Auf dem Papier hat man sich dem modernen Performance-Management verpflichtet, sich für kürzere Ziel-Zyklen entschieden, und nichts desto trotz herrscht ab Oktober oft der Ausnahmezustand. Hektisch werden Zahlen in den Raum geworfen. Der Jahreswechsel kritisch beäugt. Führungskräfte müssen sich für die (nicht erreichten) Ergebnisse rechtfertigen. Mitarbeiter werden an allem möglichen gemessen – nur nicht an ihrer eigenen Leistung.

Relevanz in Frage stellen

Wir alle kennen sie, die klassischen Methoden und Vorgänge, die aus der Jahresplanung entstanden sind. Ja, so etwas kann uns in unsicheren Zeiten nach wie vor als Kompass dienen, und mittel- und langfristig durchaus den Weg weisen – aber als tatsächliches tägliches, wöchentliches oder monatliches Planungsmittel ist es nicht zeitgemäss. Dementsprechend sollten wir es auch zum Jahresende hin nicht mehr strapazieren! Jahres(ziel)planungen, die uns am Ende des Jahres wasserfallartig in einen Strudel überstürzter Hauruck-Massnahmen ziehen, zerstören unseren agilen und selbstbestimmten Weg. Aber warum ist das so? Oder warum ist es nicht anders?

Die Crux ist: Selbst, wenn Unternehmen merken, dass dieses Vorgehen nicht förderlich ist, schaffen sie es nicht, den Teufelskreis zu stoppen. Vor allem weil häufig auch von aussen Forderungen diesbezüglich gestellt werden. Das gewohnte Hamsterrad! Und dass dieses sich zum Jahresendspurt schneller drehen muss, ist ja schon immer so gewesen. Dann gibt man eben noch einmal Gas, langt zusammen, schimpft und schnauft, aber hält das Rad trotzdem am Laufen bzw. sogar unter Dampf, damit es sich ordentlich dreht … und man sich die Auszeit zum Jahreswechsel verdient hat. STOP! Wir können diesen Wahnsinn gemeinsam beenden. Aber dazu müssen wir uns das Ganze einmal etwas genauer ansehen. Und das ruhig kritisch!

Jahresziele, Jahresabschluss – macht das wirklich noch Sinn?

In der Vergangenheit halfen Jahreszielpläne dabei, Menschen zu kontrollieren. Im Rahmen der industriellen Effizienzsteigerung sollte alles – ob menschliche Leistung oder maschineller Output – messbar sein. Dies widerspricht inzwischen vollkommen zurecht der zunehmenden Autonomie jedes Einzelnen sowie dem durch Projektarbeit wechselndem Teamgefüge. Heute ist eine Kultur gefragt, die Mitarbeiter dazu motiviert, experimentierfreudig zu sein und sie befähigt, veränderungsfähig zu bleiben. Lernen und sich entwickeln findet in agilen Unternehmen kontinuierlich statt, hat also wenig zu tun mit einem spontan einberufenen Motivations- oder Team-Building-Workshop am Jahresende – in dem womöglich ausführlich darüber debattiert wird, warum dieses oder jenes Ziel nicht erreicht wurde oder wird. Und mal ehrlich: Welche Ziele vom Anfang des Jahres machen im letzten Quartal überhaupt noch Sinn, um darauf hinzuarbeiten?

Völlig losgelöst … mit der rollierenden Strategie

Fakt ist: Auch die vielfach praktizierten jährlichen Leistungsbewertungen sind nachweislich nicht hilfreich! Warum? Menschen beziehen sich gedanklich meist auf die Ereignisse der letzten 4-6 Wochen und nicht auf die Entwicklungen davor. Deshalb bieten sich vor allem zwei Prozesse an, um Richtung Jahreswechsel neue Wege zu gehen: Erstens das Performance-Management und zweitens der Bonus für erbrachte Leistungen. Bislang spielt der Jahresrhythmus dabei oft eine entscheidende Rolle: Wird das Jahresziel – persönlich und/oder unternehmerisch – erreicht, erhalten Mitarbeiter entsprechende Boni. In agilen Organisationen ist das System ein anderes, weil losgelöst von einem Jahresplan Themen eher aufgrund einer rollierenden Strategie regelmässig reviewed, sprich geprüft, bewertet und ausgerichtet werden. Auch Boni können so – im Idealfall in Verbindung mit einem Teamergebnis – jederzeit und komplett unabhängig vom Jahresverlauf betrachtet und gewährt werden.

Alles was wichtig und entscheidend ist, wird also immer gleich während des Jahres verändert. Das nimmt den Dampf aus dem Kessel. Mitarbeiter, Führungskräfte und Unternehmer verbrennen ihre Kräfte nicht dabei, den Jahresendspurt irgendwie zu meistern, sondern entspannt den Erfolg des neuen Jahres zu planen und auch schon darauf hinzuarbeiten. In diesem Sinne wünsche ich uns allen ein erfolgreiches und jahreszielunabhängiges 2023!

 

Titelbild: MR.SOMKIAT BOONSING – shutterstock.com

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Mehr zu Timm Urschinger

Timm Urschinger, CEO von LIVEsciences, beschloss nach dem Studium, einigen Jahren bei einem bekannten Pharma-Konzern in der Schweiz sowie im Consulting, ein eigenes Unternehmen zu gründen. Neue Organisationsmodelle wie Teal spielen dabei eine ebenso grosse Rolle wie die Selbstführung und dass Menschen endlich wieder Sinn und Spass im Berufsleben erfahren. www.livesciences.com

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