HR-Trend 2023: Rollenbasierte Beschreibungen statt Position und Aufgaben

Sprechen wir über HR 2023, sprechen wir über horizontale Strukturen und autonome Teams. Wir sprechen über offene Kommunikationswege zwischen verschiedenen Abteilungen und die Entwicklung von Mitarbeitern, damit sich diese in eine stärkenbasierte Struktur mit ihren individuellen Fähigkeiten einbringen können.

Sprechen wir über HR 2023, sprechen wir darüber, dass Personalfachleute ihre Kernprozesse wie Leistungsmanagement, Nachfolgeplanung, Personalbeschaffung und Talentakquise durch die Übernahme agiler Konzepte verbessern und erneuern müssen. Wir sprechen über die Herausforderung von Stellenausschreibungen in horizontalen Systemen in Kombination mit agilen oder selbstorganisierten Arbeitsweisen.

Starre Positionen haben ausgedient!

Die meisten Ausschreibungen enthalten immer noch bekannte Details wie einen formalen Titel, die Beschreibung der Stelle inkl. Verantwortlichkeiten, Aufgaben, die bereits zum Zeitpunkt der Einstellung veraltet sind, und die Abteilung, der die Position unterstellt ist. Die Suche nach Mitarbeitern für starre Positionen in einer pyramidenartigen oder vertikalen Struktur führt zu unnötigem, bürokratischem Aufwand und Herausforderungen.

Eine Positionsbeschreibung spiegelt nicht genau wider, was die Person zum Unternehmen beiträgt: Ein Social Media Manager beispielsweise kann mehr tun, als nur mit Menschen auf LinkedIn, Facebook oder Twitter kommunizieren. Er kann bei der Organisation von Veranstaltungen helfen, dem Vertrieb Anregungen für Neukundengewinnung geben oder der Kommunikationsabteilung Tipps für die interne Social-Media-Strategie. Die Herausforderung: Eine Stelle kann heute und in Zukunft Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfordern, die eine einzelne Person nicht erfüllen kann.

Auf diese Weise wird die Stellenbeschreibung zu idealistisch. Personalverantwortliche suchen also nach Personen mit Kompetenzen, die möglichst vielen dieser Bereiche entsprechen – ohne zu bewerten, was ein Kandidat ganzheitlich beitragen oder mit einer bestimmten starken Spezialisierung im Unternehmen bewirken könnte.

Wie rollenbasiertes Einstellen und Arbeiten funktioniert

Der Prozess der Auflösung starrer hierarchischer Positionen in Rollen kostet Zeit und Mühe, aber die Anstrengung lohnt sich, wenn Unternehmen auf die Transparenz und Flexibilität setzen, die dies bietet. Drei Tipps helfen dabei:

1. Rollenbasiertes Arbeiten

Die Rollenbeschreibung enthält den Titel der Rolle, den Zweck der Rolle und eine Liste der Aufgaben, die ausschliesslich in den Bereich dieser Rolle und dieses Teams/Kreises fallen. Am Beispiel des Social Media Managers könnte ein Aspekt seiner Aufgabe – bei unternehmensweiten Veranstaltungen helfen – in eine neue Rolle aufgeteilt werden: Event Koordinator. Auf diese Weise kann die Person, die ein Unternehmen eingestellt hat, um mit den Menschen in den sozialen Medien in Kontakt zu treten, je nach Kompetenz ebenfalls Aufgaben wie die Organisation einer grossen Veranstaltung übernehmen – oder auch nicht. Ein Schlüssel dafür, dass Rollen mehr Flexibilität und Innovationsmöglichkeiten bieten, ist die Tatsache, dass sie im Gegensatz zu Positionen nicht 1:1 mit Teammitgliedern korrespondieren, was gleichzeitig die grösste Herausforderung für die Einstellung in solchen Systemen ist. Der Mitarbeiter mit der Rolle des Social Media Managers muss sich nicht um Veranstaltungen kümmern; er könnte sich auf das Engagement in den sozialen Medien und auf etwas anderes konzentrieren – zum Beispiel auf Schulungen. Entscheidend ist, dass mehr als ein Teammitglied fähig ist, diese Rolle zu übernehmen.

2. Kernrollen schaffen

Eine Möglichkeit, Rollen in den Einstellungsprozess einzubeziehen, ohne zu viel Verwirrung und Komplexität für Bewerber zu schaffen, die mit dieser Art der Organisation und des rollenbasierten Arbeitens nicht vertraut sind, besteht darin, einige „Kernrollen“ zu definieren. Diese Hauptrollen nehmen den Grossteil der Zeit neuer Mitarbeiter zu Beginn ihrer Tätigkeit in Anspruch und helfen ihnen, sich an die Idee des flexiblen und agilen, rollenbasierten Arbeitens zu gewöhnen. Nehmen die Kernrollen ca. 60-80 % Zeit des neuen Mitarbeiters in Anspruch, hat er immer noch Raum, um neue Rollen zu übernehmen, während er die Struktur des Unternehmens kennenlernt. Es ist wahrscheinlich, dass der Blick auf die „Nicht-Kernaufgaben“ tatsächlich Leidenschaft und Begeisterung weckt.

3. Wirklich rollenbasiert einstellen

Organisationen sollten offene Stellen in Peerdom oder Holaspirit (Software-Plattformen, die auf allen Ebenen für Klarheit und Transparenz sorgen, um Unternehmen auf dem Weg zur Selbstorganisation zu unterstützen) veröffentlichen. Dabei müssen alle wichtigen Informationen hinzugefügt werden: Beispielsweise wie viel Aufwand für diese Stelle im Durchschnitt veranschlagt ist – oder noch besser, wie viel sie heute erfordert. Kandidaten können dann wählen, ob sie sich für eine bestimmte Rolle in Teilzeit oder eine Reihe von Rollen bewerben wollen – eine Art „Rollenpaket“, das vielleicht 80-100 % ihrer Zeit in Anspruch nimmt.

Der grosse Vorteil ist, dass sich Bewerber melden, die eine rollenbasierte Arbeitsweise wirklich annehmen. Und Organisationen finden tatsächlich Kandidaten, die andere nicht einstellen konnten, weil die Stellenausschreibungen zu starr sind. Unternehmen öffnen so ihren Arbeitsmarkt für Karrierespringer und Quereinsteiger – mit allen Chancen, die sich daraus ergeben. Mehr zum Thema: www.linkedin.com/pulse/career-reason-why-employees-want-work-hierarchical-timm-urschinger

 

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