Oftmals denken vor allem kleinere und mittelständische Unternehmen, dass strategisches Management nur etwas für grosse Global Player ist, die umfangreiche Strategieabteilungen beschäftigen, Tag und Nacht die unternehmerische Umwelt analysieren und passende Strategien entwickeln.
In Wirklichkeit zeigt sich allerdings, dass auch kleinere Unternehmen Methoden und Strategien aus dem strategischen Management für ihr eigenes Unternehmen nutzen können.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]In jedem Unternehmen gibt es sie, die heimlichen Führungskräfte. Das sind die Mitarbeiter, die auch ohne Führungsposition durch ihre herausragende Arbeit entscheidend am Unternehmenserfolg beteiligt sind und eine vorbildhafte Wirkung auf ihre Kollegen ausüben. Auch ohne Karrierebestrebungen leisten diese Mitarbeiter einen wichtigen Beitrag im Unternehmen und sind es wert, anerkannt und entsprechend gefördert zu werden.
Der Rückgriff auf solche Mitarbeiter eröffnet den Unternehmen hervorragende Möglichkeiten, aus dem eigenen Mitarbeiterpool geeignete Führungskräfte zu entwickeln und zunehmend in die Verantwortung für das Unternehmen einzubinden. Voraussetzung dafür ist es jedoch, diese Mitarbeiter in ihrer Rolle und Bedeutung richtig zu bewerten und in der Entwicklung zur potenziellen Führungskraft adäquat zu fordern und zu fördern.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Generell strebt jede Volkswirtschaft nach ständig neuen, nach Möglichkeit besseren Ergebnissen. Diesem weltwirtschaftlichen Druck ist auch die Schweizer Wirtschaft ausgesetzt. Dabei schneidet das Land im internationalen Vergleich durchaus gut ab und muss sich nicht hinter Wirtschaftsmächten wie Deutschland, einigen Schwellenländern oder der USA verstecken. Dennoch gewinnt man den Eindruck, dass Mittelmässigkeit das Mass der Dinge ist. Warum sich das so darstellt, beleuchte ich in folgendem Beitrag. Durchschnittlichkeit ist relativ
Der Ruf nach hochqualifizierten Fachkräften wird lauter, Spezialisierung, die Konzentration auf Erfolg und eine konsequente Markenführung bestimmen die Arbeit in vielen, teils international agierenden Unternehmen. Studiert man in den Personalabteilungen jedoch die aktuellen Bewertungen der Mitarbeiterleistung, dann scheint eher das Mittelmass das Zepter zu schwingen. Das erscheint zunächst verwunderlich, relativiert sich aber dann, wenn Anspruch und Wirklichkeit miteinander ins Verhältnis gesetzt werden.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Ist Ihr Unternehmen erfolgreich? Prima. Dann haben Sie sicherlich auch schon darüber nachgedacht, wie Sie diesen Erfolg für die Zukunft sichern können. Noch nicht? Dann wird es höchste Zeit dafür! Im folgenden Beitrag möchte ich Überlegungen dazu anstellen, wie besonders neue, kleine und mittlere Unternehmen ihren Erfolg langfristig sichern können. Der Erfolg hat viele Väter
Egal, wie gross oder klein Ihr Unternehmen ist, der Erfolg hängt nicht von Ihnen allein ab. Sicherlich sind Sie als Chef des Ganzen der Garant für den Unternehmenserfolg, aber Sie allein können das nicht alleine stemmen. Der Erfolg hat viele Väter. Dazu gehören Sie genauso wie Ihre Mitarbeiter, die Zulieferer und Partner und natürlich die Kunden.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]In einem früheren Beitrag habe ich mich bereits mit der Teambildung in Start-ups beschäftigt. Dabei wurde umrissen, dass in erster Linie solche Teams erfolgreich sind, die sich aus Individuen mit unterschiedlichem Wissens- und Erfahrungsstand, unterschiedlichen Alters und möglichst auch unterschiedlichem Geschlecht zusammensetzen. Auch die Möglichkeiten der Bestimmung des Teamleiters wurden in diesem Beitrag beschrieben.
Ist das Team einmal zusammengestellt und einige Zeit aktiv gewesen, machen sich erste Defizite bemerkbar. Jetzt muss ernsthaft an der Teamentwicklung gearbeitet werden. In einem kurzen Abriss stelle ich dem Leser hier drei probate Möglichkeiten der gezielten Teamentwicklung vor.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]"Wir sind visionär!", mit dieser Aussage schmücken sich viele Unternehmen. Nach den konkreten Visionen nachgefragt, herrscht dann oftmals ein wirres Durcheinander von Aussagen und nicht selten auch betroffenes Schweigen.
Wie Visionen richtig entwickelt werden und in die Unternehmensentwicklung eingebracht werden können, möchte ich hier in einem Abriss darlegen. Dabei kommt es weniger auf das konkrete Unternehmen, sondern vielmehr auf das Entwickeln und die Wirkung von Visionen an.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Unternehmen müssen sich im nationalen und internationalen Wettbewerb ständig neuen Herausforderungen stellen. Neben den Veränderungen im wissenschaftlich-technischen Bereich sind es vor allem auch die Erfordernisse der Märkte, die einem steten Wandel unterliegen. Das erfordert nicht nur die Analyse moderner Wettbewerbsbedingungen sondern vor allem eine stete Entwicklung im Unternehmen.
Als Hauptproduktivkraft zählt nach wie vor der Mensch. Und so ist es auch das „Humankapital" in den Unternehmen, das auf die Veränderungen am Markt und in der Wirtschaft generell vorbereitet werden muss. Erfolgreiche Unternehmen setzen hier in erster Linie auf eine gezielte Mitarbeiterförderung. Diese sichert nicht zuletzt auch den Erfolg der Betriebe in der Zukunft.
[vc_row][vc_column][vc_column_text]Microsoft war fast zwei Jahrzehnte lang DER Branchenprimus in der IT-Welt. Heute hat das US-Unternehmen einen schweren Stand. Google, Apple und Samsung machen dem Windows-Erfinder zu schaffen. Diese Technologie-Multitalente haben geschafft, was Microsoft (bisher) kaum gelungen ist: seine Produktstrategie dem Puls der Zeit anzupassen.
Bei Microsoft ist einiges los. Im Juli 2013 hat Steve Ballmer seinen Rückzug vom CEO-Posten angekündigt, kurz nachdem er einen tiefgreifenden Konzernumbau auf den Weg gebracht hat. Anfang September erfolgte dann der Kauf von Nokias Smartphone-Sparte. Höchste Zeit für Veränderungen, denn es ging Microsoft schon mal besser. Welche Fehler wurden in der Vergangenheit gemacht? Wie kann Microsoft wieder zurück nach ganz oben? Und welche Lektionen lassen sich hieraus ziehen?
