[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Büroräume stehen in nahezu jeder Stadt frei, zum Teil an abgelegenen Orten zu attraktiven Preisen, andererseits aber auch in bester Lage und nur für Unternehmen mit einem höheren Budget.
Trotzdem sollten Unternehmer bei der Suche nach einem passenden Bürogebäude nicht nur auf die Ausgaben achten, auch andere relevante Aspekte müssen im Vorfeld bedacht werden.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Im Jahre 1948 wurde die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHV) eingeführt, die den Existenzbedarf bei Wegfall des Erwerbseinkommens in Folge von Alter oder Tod des Versorgers oder der Versorgerin decken soll. Dazumal mit einem Beitragssatz von je 2 % für Arbeitgeber und Arbeitnehmer und als einziger Sozialabzug vom Lohn.
Das heutige Sozialversicherungssystem ist komplex und stetig am Wachsen. Lange Zeit stand das schweizerische Sozialversicherungsrecht als isoliertes System alleine da, internationale Doppelbelastungen gab es kaum. Mit den bilateralen Verträgen hat sich das geändert.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Performance-Management gehört heute zu den Standard-Prozessen in modernen Unternehmen. Mit der Umsetzung tun sich die Personalverantwortlichen in vielen Firmen jedoch schwer, zumal sich die Rahmenbedingungen dafür in immer kürzeren Intervallen ändern. In einem Gastbeitrag für das Fachportal "humanressourcesmanager.de" formuliert der Personalentwicklungschef der Swisscom, Boris Billing, einige Thesen, was zeitgemässes Performance-Management leisten muss. Sein Fazit: Der Mensch gehört dabei in den Mittelpunkt.
Billing sieht in vielen Unternehmen für das Performance Management ein grundsätzliches Dilemma: Zum einen kritisieren Fachabteilungen und Linien-Manager oft, dass die entsprechende Prozesse zu stark formalisiert sowie zu administrativ sind - am Alltag und der "Normalität" der Menschen gehen sie damit vorbei. Zum anderen betrachten viele Führungskräfte Performance Management als eine Pflichtaufgabe, die sie nur erledigen, um die Anforderungen der Personalabteilung zu erfüllen.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Weihnachtsfeiern - für die einen lästige Pflicht, für die anderen willkommener Jahresabschluss. Wie sich sowohl Angestellte als auch Chefs mit diesem Firmenevent auseinander setzen, sagt viel über die Unternehmenskultur aus. Vor allem aber können Führungskräfte diese Feiern am Ende eines Jahres bewusst zur Stärkung der Kultur im Betrieb und zur Verbesserung des sozialen Klimas nutzen.
Mitarbeiter wiederum sollten das Event nutzen, um mit Kollegen Erfahrungen auszutauschen und zu kommunizieren. Dies fördert den Umgang miteinander und kann Vertrauen aufbauen.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Die Führung von Unternehmen bedarf klarer Hierarchien, die einem möglichst durchschaubaren Konstrukt folgen sollen. Dabei kommt es zunächst nicht auf die Grösse der Unternehmen selbst und auch nicht auf die inhaltliche Ausrichtung an.
Wesentlicher Grund und damit auch Gestaltungsfaktor für Hierarchien sind erstrangig Leitungsaufgaben, die in einer bestimmten Struktur manifestiert werden sollen. Da die unterschiedlichen Hierarchieebenen aber selbst keine produktiven Wert darstellen, sollten diese so begrenzt wie nur möglich gehalten werden. Hierarchien sind ganz deutlich gesagt Führungsebenen. Und an diesem Punkt stellt sich die Frage: Wie viel Führung braucht Ihr Unternehmen?
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Nach aktuellen Studien verpuffen rund 25 Prozent der Arbeitskraft der Mitarbeiter oder sie bleiben als unausgeschöpftes Potenzial brachliegen. Die Gründe dafür liegen im Regelfall in falscher Mitarbeiterführung. So sorgen Führungskräfte in Unternehmen durch fehlendes Wissen dafür, dass die Kraft und die Energie der Mtiarbeiter in hohe Krankenstandszahlen anstatt in Produktivität und Erfolg im Business gewandelt werden.
Dabei wandelt sich das klassische Burn-out in ein "Bore-out", wenn die Mitarbeiter nicht entsprechend ihrer Möglichkeiten gefordert und gefördert werden. Nicht nur zu viel Arbeit macht krank, sondern auch die falsche und zu wenig Arbeit.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Die Frauenquote: Kommt sie oder kommt sie nicht? Diese Frage stellen sich Wirtschaft und Politik nicht nur in der Schweiz, sondern auch in zahlreichen anderen Ländern in Europa. Was eigentlich Vorteile für das schöne Geschlecht bieten soll, kommt aber selbst bei den Frauen nicht immer positiv an.
Warum das so ist und was die Frauenquote in der Schweiz für Unternehmen bedeuten könnte, zeigt dieser Bericht.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Junge High-Potentials, die ins Arbeitsleben starten, haben ihre persönlichen Karriereziele in der Regel fest im Blick. Schweizer Firmen kommen diesem Wunsch nach Aufstieg und beruflichem Erfolg durch schnelle Beförderungen entgegen.
Eine aktuelle Studie zeigt, dass eine solche Strategie der Bindung von Talenten auch Risiken mit sich bringt. Viele Turbo-Karrieren sind kaum mit Nachhaltigkeit verbunden, was Folgen für die Unternehmen und die Mitarbeiter hat.
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Da ist wieder so einer. Gut ausgebildet, vielseitig erfahren aber mit einem nicht gerade berauschenden Lebenslauf. Mehrmals den Job gewechselt, zwei schnell gescheiterte Selbstständigkeiten, irgendwann mal arbeitslos. Die beruflichen Tätigkeiten wechseln zwischen einfach und hochqualifiziert. Irgendetwas stimmt mit diesem Typ nicht.
Bewerbung gleich aussortieren oder lieber doch zum Bewerbergespräch einladen? Der Personalverantwortliche schwankt zwischen Neugier und vorsichtiger Distanz. Letztlich landet die Bewerbung im kleinen Stapel der Vorauswahl. Was macht Bewerber mit schwierigen Lebensverläufen für Unternehmen interessant?
[vc_row][vc_column width="1/1"][vc_column_text]Die Einteilungs-Skala des Intelligenzquotienten (IQ) beginnt beim Skalenwert "bis 20", was als nicht schulbildungsfähig eingestuft ist und endet bei "ab 155" als oberstem Skalenwert, was kurz als genial charakterisiert und nicht zwingend als schulfähig eingestuft wird.
Die menschliche Gesellschaft setzt sich aus einem bunten Mix von Individuen unterschiedlicher IQ-Zuordnungen zusammen. Da keiner ein Schild mit seiner IQ-Zahl um den Hals trägt, ist die Einordnung der Intelligenz im Geschäftsleben oft schwer und die Chance unerkannte Genies in seinen Reihen zu haben, relativ gross.
