„Lohnt sich Führung?“ – Eine Mercer-Studie

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Eine aktuelle Mercer-Studie befasst sich mit dem Einfluss von Führung auf den Erfolg von Unternehmen. Dass zwischen beiden Faktoren ein Zusammenhang besteht, ist allgemein bekannt – doch wie genau die Wirkungen sind und wie Führung auch kontraproduktiv wirken kann, dagegen weniger.

Die Untersuchung der Unternehmensberatung Mercer versucht, dies näher zu beleuchten. Dazu wurden 100 Führungskräfte, HR-Top Manager und Experten aus den Bereichen Führungskräfte- oder Organisationsentwicklung in Unternehmen befragt. Die Ergebnisse finden sich in der Studie „Lohnt sich Führung?“

Führung hat einen entscheidenden Einfluss auf den Erfolg von Unternehmen. So sind im Durchschnitt 52 Prozent der Unternehmensprofitabilität auf Führung zurückzuführen – in Unternehmen mit starkem HR-Bereich und effektiver Organisation liegen die Werte sogar noch höher.

Individuelle Führung eher kritisch bewertet

Der Blick auf die Studienergebnisse zeigt aber auch, dass die individuelle Führungsleistung eher kritisch gesehen wird. Die Mehrheit der Befragten schätzt den Anteil der Führungskräfte, die eine wirklich gute Arbeit machen, auf gerade einmal 39 Prozent. Zu den fünf grössten Hürden, die von Führungskräften selbst erlebt werden, gehören:

  • schlechte Governance (52 Prozent),
  • Konkurrenz zwischen Führungskräften (41 Prozent),
  • mangelnde Unterstützung durch den eigenen Vorgesetzten (41 Prozent),
  • unrealistische Ziele (37 Prozent) und
  • mangelnde Resilienz der Organisation (33 Prozent).

Laut Studie könnten Unternehmen ihre Profitabilität im Schnitt um 2.4 Prozentpunkte steigern, wenn ein deutlich höherer Anteil ihrer Führungskräfte eine bessere Leistung zeigen würde.

Organisatorischer Wandel zentral

Die Untersuchung weist auf eine zunehmende Bedeutung von Veränderungsarbeit und -kompetenz bei Führungskräften hin. Faktoren wie technologische Innovation, Dynamisierung gesellschaftlicher Verhältnisse oder veränderte Kundenerwartungen schlagen sich deutlich in den Unternehmen nieder. So sind fast 90 Prozent der Studienteilnehmer der Auffassung, dass die Veränderungsgeschwindigkeit über die vergangenen Jahre zugenommen hat – für 46 Prozent sogar „massiv und deutlich sichtbar“. Nur 5 Prozent der befragten Unternehmen haben keine signifikante Reorganisation innerhalb von 24 Monaten durchgeführt.

Folglich gibt es in Sachen „Change“ für die Führungskräfte viel zu tun: In jedem vierten Unternehmen nimmt die Veränderungsaufgabe bis zu 10 Prozent der Gesamtarbeitszeit in Anspruch. In 6 Prozent der Unternehmen müssen Führungskräfte sogar 61 bis 80 Prozent ihrer Tätigkeit für Change aufwenden.

Führung muss kooperativ und kommunikativ sein

Der Studie zufolge ist der erwünschte Führungsstil in 36 Prozent der Unternehmen „partizipativ-kooperativ“. Bei 13 Prozent ist der „transformatorische“ Führungsstil gefragt – vor allem in Unternehmen, die in den vergangenen Jahren eine höhere Anzahl von Reorganisationen zu verzeichnen hatten. Weit abgeschlagen rangieren dagegen der „charismatische“ Führungsstil (7 Prozent) und „Shared Leadership“ (4 Prozent). Die Untersuchung zeigt auch: 12 Prozent der Unternehmen haben gar keinen erwünschten Führungsstil definiert.

Bei den Top-5-Eigenschaften, die eine gute Führungskraft in den kommenden Jahren besitzen sollte, wurde der höchste Kompetenzwert auf einer Skala von 1 („irrelevant) bis 5 („sehr wichtig“) für die „Veränderungsbereitschaft“ ermittelt (4.6). Gleichauf liegen die Eigenschaften „Prioritäten setzen“ und „Kommunikationsfähigkeit“ (4.6), gefolgt von „strategischem Denken“ (4.5) und „Veränderungen umsetzen“ (4.4).

Zukunftsorientierte Führungskräfteentwicklung

Im Durchschnitt nutzen die befragten Unternehmen 10.6 verschiedene Massnahmen zur Führungskräfteentwicklung. Zu den Top-5 zählen Führungskräftetrainings, Coaching, Mentoring, Führungskräfte-Events und Führungskräftekonferenzen. In Unternehmen mit starker HR-Funktion sind im Gegensatz zu Unternehmen mit durchschnittlicher oder schwacher HR-Funktion die genannten Massnahmen Standard (100 Prozent). Zudem sind Potenzialanalysen, 360-Grad-Feedback und Zusammenarbeit mit Universitäten und Business Schools in 83 Prozent der Unternehmen mit starker HR-Funktion vorhanden.

Mit 53 Prozent sieht mehr als die Hälfte der Teilnehmer den Personalbereich beim Thema Organisation und Organisationsentwicklung in der rein unterstützenden Rolle. Ein knappes Drittel (28 Prozent) agiert als Berater, weitere 13 Prozent sind als Experten tätig. Nur in 6 Prozent der Unternehmen kann HR die gestaltende Rolle als Initiator und „Gatekeeper“ für das Thema Organisation für sich

beanspruchen. Während HR in den klassischen, auf die Person abzielenden Führungskräfteentwicklungsthemen also recht gut aufgestellt ist, herrscht beim Thema Organisation Nachholbedarf.

 

Artikel von: Mercer Deutschland
Artikelbild: © Shawn Hempel – shutterstock.com

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