Wachsende Kluft zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern

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Die Massnahmen von Arbeitgebern zur Personalentwicklung werden den Bedürfnissen von Arbeitnehmern nicht gerecht. Hier zeigt sich eine wachsende Kluft. Diese zu schliessen, wird in Zukunft eine der grössten Herausforderungen für Personalverantwortliche sein. Zu diesem Fazit kommt die „2016 Global Talent Trends Study“, welche von der Beratungsgesellschaft Mercer weltweit durchgeführt wurde.

In dieser Studie werden zum ersten Mal die wichtigsten Arbeitsmarkttrends und ihre Auswirkungen auf Unternehmen aus dem Blickwinkel von Arbeitgeber und Arbeitnehmer berücksichtigt. Befragt wurden mehr als 1’730 Personalverantwortliche sowie mehr als 4’500 Mitarbeiter aller Branchen in 17 Ländern.

Für Arbeitnehmer weltweit sind Autonomie und flexible Arbeitszeiten besonders wichtige Faktoren für die Zufriedenheit am Arbeitsplatz. So ist knapp die Hälfte der Befragten der Meinung, dass eine flexible Arbeitsgestaltung sie in ihrer Produktivität unterstützt (52 Prozent).

„In vielen Talentsegmenten, man denke z. B. an MINT- oder IT-Berufe, haben Arbeitnehmer derzeit meist gleich mehrere, oft auch wirklich attraktive Optionen auf dem Arbeitsmarkt. Entsprechend werden Erwartungen an den aktuellen Arbeitgeber artikuliert“, sagt Dieter Kern, Partner und verantwortlich für die HR-Management- und Organisationsberatung bei Mercer in Central Europe.

„Die Herausforderung für Personalverantwortliche besteht erst einmal darin, solche Erwartungen zu hören, zu verstehen und aktiv zu managen. Mancher Fall darf dann auch ruhig mit Blick auf Arbeitsmärkte und interne Daten hinterfragt werden. Prinzipiell sehen wir aber das Gebot und die Chance, People-Themen im Unternehmen weiter zu professionalisieren.“

Europas Arbeitgebern droht Nachsehen im Wettbewerb um die besten Köpfe

Die wichtigsten Ursachen für Unzufriedenheit am Arbeitsplatz sind mangelnde Entwicklungsmöglichkeiten, umständliche Prozesse sowie Unmut über Führungskräfte. Das bestätigt sich beim Blick auf die Studienergebnisse für Europa: Nur jeder zweite (51 Prozent) der Beschäftigten gibt an, seine Führungskräfte würden sich für Personalentwicklung besonders einsetzen (im Vergleich zu weltweit 58 Prozent). Immerhin planen im Jahr 2016 schon 53 Prozent der europäischen Unternehmen (weltweit: 57 Prozent) eine Anpassung des Performance-Management-Prozesses.

„Arbeitnehmer in Europa sind im weltweiten Vergleich am wenigsten zufrieden mit ihren Chefs. Führungsjobs sind in vielen Dimensionen anspruchsvoller geworden. Selektion, Entwicklung und organisationale Unterstützung für Führungskräfte hat nicht überall mit den neuen Realitäten Schritt gehalten“, so Kern. Obwohl stellenweise mit ihrer Beschäftigungssituation unzufrieden, blieben Arbeitnehmer in Europa mit vergleichsweise grösserer Wahrscheinlichkeit bei ihrem gegenwärtigen Arbeitgeber.

„Um Talentloyalität und -engagement nicht zu riskieren, sollten Arbeitgeber sicht- und erlebbare Entwicklungsmöglichkeiten anbieten, ordentlich vergüten und an der Managementqualität arbeiten. Wer heute nichts tut, schaut morgen wahrscheinlich seinen besten Mitarbeitern hinterher“, ergänzt Kern.

Und dieser Wettbewerb um Talente hält unvermindert an: Neun von zehn der weltweit befragten Personalverantwortlichen rechnen damit, dass die Konkurrenz um die besten Köpfe in diesem Jahr zunehmen wird – mehr als ein Drittel der Befragten geht sogar von einem signifikanten Anstieg aus.

„Wir beobachten ein Auseinanderfallen von Arbeitsmärkten. Einerseits werden Arbeitgeber mit der wachsenden Konkurrenz um Arbeitskräfte konfrontiert. Gleichzeitig bleibt die Arbeitslosigkeit aber in vielen Ländern hoch“, erläutert Ilya Bonic, Seniorpartner und President Talent Management von Mercer. „Es geht aber um weitaus mehr als nur um Fachkräftemangel – es geht um einen Mangel an den richtigen Talenten am richtigen Ort und zur richtigen Zeit.“

Was Unternehmen vorrangig tun müssen

Erfolgreiche Talentmanagement-Strategien hängen mehr denn je von der Fähigkeit des Unternehmens ab, Mitarbeiter unterschiedlichen Geschlechts, Alters oder Herkunft zu gewinnen und langfristig zu binden. Zwar geben im Durchschnitt 73 Prozent der Unternehmen an, heterogene Führungskräfte-Teams zu fördern, aber nur 54 Prozent der Arbeitnehmer nehmen wahr, dass ihre Arbeitgeber entsprechende Programme etabliert haben.

„Seitens der Personalverantwortlichen werden Anstrengungen notwendig sein, um die Kluft zwischen den Erwartungshaltungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu verringern“, sagt Kern. „Dies bedeutet unter anderem ein verbessertes, modernes Recruiting, das im Sinne von Kandidatenerwartung, Technologie und Auswahlverfahren auf der Höhe der Zeit ist. Es geht weiter um professionalisierte HR-Werkzeuge und intelligente Datenverwertung. Und nicht zuletzt geht es um Personalmanagementfähigkeiten.“

Laut Studie sollten folgende fünf Themen für Unternehmen Priorität haben:

  • veränderte Ausgangslange in der Arbeitswelt und Auswirkungen verstehen und bewerten
  • überzeugende Karriereversprechen entwickeln und einhalten
  • Talentprozesse vereinfachen
  • vielfältige/diversifizierte Talentpools aufbauen
  • HR-Funktion weiterentwickeln

„Unternehmen sind heute dem Talentwettbewerb ausgesetzt. Bereits in vielen sehen wir eine internationale, heterogene und diversifizierte Belegschaft. HR-Manager werden ihre Talentinfrastruktur überdenken müssen“, so Kern. „Erfolgreiche Unternehmen navigieren durch die Veränderungen in der Arbeitswelt, indem sie passende Antworten und Angebote für Talente und Führungskräfte entwickeln, die HR-Arbeit modern gestalten und das alles gut kommunizieren und ernsthaft umsetzen.“

 

Artikel von: Mercer Deutschland
Artikelbild: © Minerva Studio – Shutterstock.com

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