Von der Personalentwicklung zum Talentmanagement

17.04.2015 |  Von  |  Organisation
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Von der Personalentwicklung zum Talentmanagement
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Die Anforderungen, die an Mitarbeiter gestellt werden, steigen stetig an. Auf der anderen Seite spüren Unternehmen bereits heute den seit Jahren beschworenen Fachkräftemangel und dessen Auswirkungen.

Und Mitarbeiter sind heute viel eher bereit als früher, einem Unternehmen auch nach vielen Jahren den Rücken zu kehren und sich beruflich neu zu orientieren. Daher müssen Führungskräfte heute Mitarbeiter nicht nur fordern, sondern immer stärker auch fördern und entwickeln.

Die Veränderungen in der Arbeitswelt führen dazu, dass Unternehmen sich intensiver mit der Frage beschäftigen müssen, wie sie die richtigen Mitarbeiter finden und halten können. Eine Antwort darauf kann Talentmanagement sein, das weit über die klassische Personalentwicklung hinausgeht.

Talente erkennen und fördern

Die klassische Personalentwicklung beschäftigt sich nur mit der unternehmerischen Innenwelt: Die Mitarbeiter werden im besten Fall regelmässig im Rahmen eines jährlichen Entwicklungsgespräches von ihrem Vorgesetzten nach Wünschen und Vorstellungen bezüglich ihrer beruflichen Entwicklung befragt und dann ggf. bei geeigneten Fort- oder Weiterbildungsmassnahmen angemeldet.

Talentmanagement folgt hingegen einem ganzheitlichen Ansatz, der bereits bei der Suche und Identifikation von geeigneten Bewerbern und Talenten auf dem Arbeitsmarkt ansetzt und das Ziel hat, langfristige, enge Beziehungen aufzubauen. Das gilt für Externe, also aus dem Arbeitsmarkt zum Unternehmen stossende Mitarbeiter ebenso wie für bereits im Unternehmen beschäftigte.

Talentmanagement verfolgt im Wesentlichen vier Ziele:

  • Gewinnung von qualifizierten Kandidaten und Mitarbeitern,
  • Identifikation von High-Potentials,
  • Entwicklung von Mitarbeitern durch Qualifizierungsmassnahmen und Training on the Job sowie
  • der Einsatz an den richtigen Positionen im Unternehmen.

Mitarbeiter gewinnen

Der Arbeitsmarkt ist wie alle Märkte im Zuge der Digitalisierung durchlässiger und transparenter geworden. Hochschulabsolventen oder wechselwillige Fach- und Führungskräfte können sich mit geringem Aufwand über freie Stellen bei Unternehmen im näheren Umkreis oder weltweit informieren. Ein starkes, positives Image sorgt dafür, dass das Unternehmen auch als Arbeitgeber attraktiv wirkt und mit einer Stellenausschreibung viele geeignete Bewerber anspricht. Ebenso wichtig ist auch, wie und wo gesucht wird: Jobportale im Internet werden heute von vielen Arbeitsuchenden eher genutzt als überregionale Tageszeitungen und versprechen damit mehr Aussicht auf Resonanz.

High Potentials identifizieren

Auf dem Arbeitsmarkt stehen Unternehmen heute in einem mehr oder weniger starken Wettbewerb um junge Talente. Der „War for Talents“ hat schon längst begonnen und sorgt dafür, dass gut qualifizierte Arbeitnehmer und junge Berufseinsteiger unter zahlreichen guten Angeboten auswählen können. Daher wird es für Unternehmen zunehmend wichtiger, die eigenen Mitarbeiter mit ihren Stärken und Talenten zu erkennen und ihnen neue Karriereoptionen zu eröffnen. Mitarbeiter mit Potential müssen systematisch identifiziert werden, etwa durch regelmässige dokumentierte Entwicklungsgespräche. Auch Jobrotation, Jobenlargement und Jobenrichment sind Werkzeuge, um eigene Mitarbeiter schrittweise an mehr Verantwortung zu führen und ihnen Gelegenheit zu bieten, sich zu beweisen.

Entwicklung und Qualifizierung

Personalentwicklung ist ein mühsames und kostenaufwendiges Procedere, doch es zahlt sich mittel- und langfristig aus. Denn während theoretische Fachqualifikationen auch während Ausbildung oder Studium erworben werden können, müssen spezifische, für das jeweilige Unternehmen erfolgskritische Qualifikationen genau dort erworben werden: On the Job und im Tagesgeschäft. Der genaue Bedarf an Qualifizierungsmassnahmen muss vom Vorgesetzten oder der Personalabteilung individuell festgelegt werden und sich daran ausrichten, welche Ziele und Vorstellungen Mitarbeiter und Unternehmen verfolgen. Dazu zählen sowohl externe Fort- und Weiterbildungen oder Qualifikationsmassnahmen wie auch das interne Training im Unternehmen.


Personalentwicklung ist ein mühsames und kostenaufwendiges Procedere, doch es zahlt sich mittel- und langfristig aus. (Bild: © Pressmaster - shutterstock.com)

Personalentwicklung ist ein mühsames und kostenaufwendiges Procedere, doch es zahlt sich mittel- und langfristig aus. (Bild: © Pressmaster – shutterstock.com)


Positionsplanung und Umsetzung

Das oberste Ziel von Talentmanagement ist, jeden Mitarbeiter auf der richtigen Position einzusetzen. Das bedeutet in der Praxis, dass mögliche Vakanzen frühzeitig erkannt werden, um rechtzeitig reagieren zu können. Je anspruchsvoller die Aufgaben einer Stelle sich gestalten, umso früher muss ein passender Kandidat gefunden und eingearbeitet werden, entweder über den Arbeitsmarkt oder durch interne Qualifizierungsmassnahmen.

Unterschiedliche Ausprägungen von Talentmanagement

Wie bei anderen unternehmerischen Prozessen auch, lassen sich im Talentmanagement verschiedene Reifegrade definieren, an denen sich ablesen lässt, welchen Beitrag es zur Erreichung der Unternehmensstrategie leistet:

  • Reifegrad 1: Talentmanagement beschränkt sich auf das Managen von Talentpools, etwa durch die Nutzung einer entsprechenden Software im Personalwesen. Ausprägungen sind eine aktive Laufbahn- und Nachfolgeplanung.
  • Reifegrad 2: Talentmanagement bündelt über alle Bereiche im Unternehmen hinweg sämtliche Funktionen des Personalmanagements, die zielgerichtet auf bestimmte Zielgruppen (Akademiker, Quereinsteiger, High Potentials) ausgeübt werden sollen.
  • Reifegrad 3: Das Talentmanagement fokussiert sich auf die Unternehmensstrategie. Alle Aktivitäten (intern und extern) werden in Hinblick auf ihre strategischen Beiträge zur Unternehmensführung geplant, umgesetzt und evaluiert.

Talentmanagement in der Praxis

Ein erfolgreiches Talentmanagement setzt einen gewissen organisatorischen Rahmen voraus, der vom Unternehmen gezielt beeinflusst werden kann. So müssen die Rollen und Aufgaben klar definiert und getrennt sein: Während die Führungskräfte für die praktische Umsetzung verantwortlich sind, muss die restliche Organisation die Führung nach Kräften unterstützen. Eine entscheidende Rolle spielt auch die Unternehmenskultur, die es Mitarbeitern und Führungskräften ermöglichen muss, Fehler zu machen und daraus zu lernen, ohne Repressalien zu befürchten. Zudem muss das Talentmanagement in der Kultur verankert und als Verantwortung jedes Mitarbeiters definiert sein.

Um die Wirksamkeit des Talentmanagements zu bewerten und Abweichungen frühzeitig zu erkennen, ist ein Controlling mit eigenen Key Performance Indicators unabdingbar. Diese müssen zentral definiert und festgelegt werden, um eine Vergleichbarkeit über Abteilungen hinweg zu ermöglichen. Interne Indikatoren sind beispielsweise die Anzahl von High Potentials pro Abteilung, deren Leistung und Zufriedenheit, die Dauer für die Neubesetzung von kritischen Funktionen, externe etwa die Bekanntheit und das Image des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt oder die Anzahl von qualifizierten Bewerbern pro Stellenausschreibung.

Um Talentmanagement im Unternehmen zu erleichtern, stehen mittlerweile zahlreiche IT-Lösungen zur Verfügung,  die die Planung, Abwicklung und Nachverfolgung von Massnahmen erleichtern. Der Funktionsumfang reicht von der Rekrutierung und Verwaltung von Anzeigen und Bewerbern über das Bewerbermanagement bis zur internen Planung von Weiterbildungsmassnahmen und Fortbildungen je Mitarbeiter. Schnittstellen, über die Mitarbeiter selbständig Angaben zu ihren persönlichen Zielen und Fähigkeiten können, verringern nicht nur den Verwaltungsaufwand in der Personalabteilung, sondern binden auch die Mitarbeiter aktiv ein und verbreitern damit das Fundament eines erfolgreichen Talentmanagements.



Fazit: Personal ist auch im 21. Jahrhundert der erfolgskritische Faktor für Unternehmen. Loyales, qualifiziertes und motiviertes Personal zu finden und zu entwickeln, zählt zu den wichtigsten Herausforderungen und Talentmanagement ist ein Ansatz, dieser Herausforderung erfolgreich zu begegnen.

 

Oberstes Bild: © Rafal Olechowski – shutterstock.com

Über Christian Praetorius

Christian Praetorius, Jahrgang 1969, gelernter Controller und Logistiker mit jahrelanger Berufserfahrung. Seit 2012 gemeinsam mit seiner Frau Christine als freier Texter und Autor selbständig, erfolgreich und glücklich. Seine Kunden schätzen ihn für klare Worte, originelle Slogans und kreative Wortspiele ebenso wie für seine absolute Zuverlässigkeit und Kundenorientierung. Schreibt aus Berufung und mit Leidenschaft für die Sprache, die Botschaft und den Leser.


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