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Von der Frage danach profitieren: So gehen professionelle Kandidatenfeedbacks im Recruiting

25.03.2015 |  Von  |  Organisation

Geschätzte Lesezeit: 15 minutes

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Wie können Arbeitgeber Feedbacksituationen im Recruiting proaktiv und mit angemessenem Aufwand gestalten, um von der positiven Wirkung auf das Arbeitgeberimage (Feedback an Bewerber) und von den Informationsvorteilen (Feedback von Bewerbern) zu profitieren? Lesen Sie mehr dazu in diesem Beitrag.

Na, wie ist es gelaufen? Wie war´s? Solche Fragen hört man häufig nach einem Vorstellungstermin. Bewerber hören sie von Freunden und Familie. Aber auch Recruiter und Personalentscheider werden von Kollegen und Vorgesetzten gefragt, wenn sie nach solchen Terminen an ihren Arbeitsplatz zurückkehren.

Nur gegenseitig fragen sich das die Beteiligten selten. Eigentlich sollte die Antwort auf das „Wie ist es gelaufen?“ beide Seiten brennend interessieren. Denn eine Antwort darauf gibt sowohl den Kandidaten als auch den Arbeitgebern wertvolle Hinweise.

1. Feedback an Bewerber geben

Bewerber profitieren von einem zeitnahen, individuellen Feedback. Sie fühlen sich wertgeschätzt und können aus dem Feedback Rückschlüsse für die eigene Bewerbungsstrategie und –umsetzung ziehen. Ein Feedback wird daher honoriert, es fördert das Arbeitgeberimage und bietet eine gute Basis für eine längerfristige Verbindung von Bewerber und Unternehmen.

Die erlebte Realität

Die Kommunikation nach Vorstellungsterminen ist für viele Bewerber aber eher ein Ärgernis: 54% geben in einer Umfrage der Jobbörse kalaydo 2012 an, dass sie keine Rückmeldung erhalten haben, mehr als ein Drittel wurde mit Floskeln abgesagt und auch auf Nachfrage haben 32% kein konkretes Feedback erhalten.

Warum bekommen Bewerber aber nur in den wenigsten Fällen mehr als eine allgemein formulierte Absage à la „Leider müssen wir Ihnen mitteilen, dass wir uns nicht für Sie entschieden haben…“? Für Unternehmen ist das Feedback an Bewerber mit Vorbereitungs- und Durchführungsaufwand verbunden. Hinzu kommen rechtliche Risiken insbesondere mit Blick auf Diskriminierungsverbote.

Aufwand/Risiken minimieren, positive Wirkungen des Feedbacks nutzen

Sowohl aus rechtlicher Sicht, aber auch zur Reduktion des Aufwands für die Vorbereitung und Durchführung von Feedbacks ist es vorteilhaft, folgende Voraussetzungen zu schaffen:

  • Die Anforderungen der Stelle sind klar definiert und schriftlich dokumentiert.
  • Ein Fragekatalog/Interviewleitfaden für Vorstellungsgespräche wurde aufgestellt und bei der Durchführung von Interviews auf eine (stichpunktartige) Dokumentation der Antworten geachtet.
  • Vorstellungsgespräche wurden idealerweise nicht alleine, sondern mit zwei Unternehmensvertretern geführt und anschliessend bewertet.
  • Bei Durchführung von Testverfahren oder Assessment Center wurden die Ergebnisse aller teilnehmenden Kandidaten anforderungsbezogen festgestellt und dokumentiert.

In aller Regel beruhen Absagen von Bewerbern nicht auf unmittelbar oder mittelbar diskriminierenden Gründen, sondern auf Gründen, die man rechtskonform kommunizieren kann. Dies ist z.B. dann gegeben, wenn ein Bewerber

  • eine bestimmte Qualifikation,
  • notwendige fachliche Voraussetzungen oder EDV-/Sprach-Kenntnisse,
  • relevante Erfahrungen (Führungserfahrung, interkulturelle Erfahrung, Anwendung bestimmter Technologien) oder
  • persönliche Kompetenzen wie z.B. verkäuferische Fähigkeiten, Kundenorientierung, Teamfähigkeit, Auftreten, etc.

nicht mitbringt. Voraussetzung ist natürlich, dass die Anforderung für die Tätigkeit wirklich erforderlich und nicht nur vorgeschoben ist. Das gleiche gilt für Situationen, in denen z.B. die geäusserten Vorstellungen zu Arbeitsort, Gehalt oder Arbeitszeit nicht übereinstimmen.

Tipps für Feedbacks an Bewerber

  1. Suchen Sie für das Feedback möglichst einen persönlichen/telefonischen Kontakt; so können Sie die Reaktionen des Bewerbers wahrnehmen und ggf. darauf reagieren.
  2. Machen Sie klare Aussagen und begründen Sie diese mit den Bewertungen der Anforderungen. Konzentrieren Sie sich dabei auf die 2-3 wesentlichen Anforderungen, in denen der Bewerber nicht überzeugt hat.
  3. Lassen Sie sich nicht auf Diskussionen über potenziell diskriminierende Gründe (wer wird genommen, ist es eine Frau/ein Mann, jünger/älter etc.) oder über das Verfahren und die durchführenden Personen ein. Bleiben Sie auf der Sachebene und bieten Sie – falls implementiert – die Teilnahme an einer Bewerberbefragung an.
  4. Gehen Sie auf erkennbare Enttäuschung ein und zeigen Sie neutral Verständnis. Ggf. können Sie auch noch einen sachdienlichen Tipp geben.
  5. Beenden Sie das Feedback freundlich und wohlwollend; je nach Situation können Sie auch eine Aufnahme in einen Bewerberpool oder eine spätere erneute Bewerbung ins Spiel bringen.

2. Feedback von Bewerbern einholen

Nicht nur auf das Feedback an Bewerber wird oft verzichtet, mehr als 80% der Firmen verzichten auch auf das Einholen eines Feedbacks vom Bewerber. Und das, obwohl ein Feedback von Bewerbern Vorteile sowohl für den Recruitingprozess (Hinweise auf Schwachstellen) als auch im Hinblick auf das Arbeitgeberimage (signalisierte Wertschätzung/Augenhöhe) mit sich bringt.


Bewerber profitieren von einem zeitnahen, individuellen Feedback. (Bild: © Photographee.eu - shutterstock.com)

Bewerber profitieren von einem zeitnahen, individuellen Feedback. (Bild: © Photographee.eu – shutterstock.com)


Unternehmen befürchten oft, dass der Aufwand sich nicht rechtfertigt, Bewerber sich ggf. belästigt fühlen oder man mit einer Nachfrage signalisiert, dass man am eigenen Auswahlverfahren zweifelt.

Unsere Erfahrungen zeigen aber: Bewerber fühlen sich überwiegend wertgeschätzt und sind zu einer Rückmeldung bereit. Sie sehen Fragen nach dem Recruitingprozess eher als ein Zeichen von Professionalität. Insbesondere dann, wenn man als Unternehmen selbst Feedback an Bewerber gibt, zeigen diese sich im Gegenzug auch offen für ein Feedback ihrerseits.

Unternehmen stehen verschiedene Wege offen, eine Rückmeldung von Bewerbern zum erlebten Recruiting-Prozess zu bekommen. Die wesentlichen Formen sind:

  • Anonyme Online-Befragung
  • Telefonisches Einholen eines Feedbacks
  • Workshops mit Bewerbern

Dabei kann es sinnvoll sein, die Befragung auf bestimmte Bewerber bzw. Bewerbergruppen zu fokussieren, z.B. die Ausbildungsplatz- oder Traineebewerber, die Bewerber eines bestimmten Standortes etc. Die Antworten liefern dann gezielte Hinweise auf den spezifischen Auswahlprozess und die an der Auswahl beteiligten Unternehmensvertreter.

Tipps zum Einholen von Bewerberfeedback

Um bei Kandidaten die Bereitschaft für ein Feedback zu steigern, sollte man insbesondere auf diese drei Punkte achten:

  1. Die Teilnahme an der Befragung sollte freiwillig und idealerweise anonym sein; bei Telefon-Feedbacks oder Workshops bietet sich dazu die Einbeziehung eines neutralen Dritten an.
  2. Der Umfang der Befragung sollte sich auf das Notwendige beschränken und nur Fragen zu Auswahlschritten umfassen, an denen der Befragte auch teilgenommen hat.
  3. Die Fragen sollten klar und verständlich formuliert sein. Abwechslung bei Fragetypen und den Möglichkeiten der Beantwortung steigern die Antwortwahrscheinlichkeit.

3. Feedbackkultur implementieren oder das Feld Arbeitgeberbewertungsplattformen überlassen?

Wer eine Feedbackkultur im Recruiting lebt, schafft die Grundlage für einen verbesserten Auswahlprozess, für mehr Glaubwürdigkeit gegenüber Bewerbern und zur Förderung eines positiven Arbeitgeberimages.

Wer darauf verzichtet, überlässt das Feedback zum Recruitingprozess Arbeitgeber-Bewertungsplattformen wie kununu oder glassdoor oder der Kommunikation im persönlichen Netzwerk der Kandidaten.

Die Kommunikation im persönlichen Netzwerk der Bewerber hat zwar eine hohe Wirksamkeit, kann aber von Arbeitgeberseite nicht zur Reflektion des eigenen Recruitings genutzt werden. Die Bewertungen auf den Arbeitgeber-Bewertungsplattformen sind zwar einsehbar. Eine Zuordnung zu bestimmten Bewerbergruppen und Einstellungsverfahren sowie die differenzierte Betrachtung bestimmter Auswahlschritte sind aber nicht gezielt möglich. Eine Nutzung zur Optimierung des Recruitingprozesses ist deshalb nur punktuell auf die jeweilige Einzelaussage bezogen und nicht systematisch erreichbar.

Es spricht also viel dafür, eine Feedbackkultur im Recruiting zu etablieren. Aktiv auf die Bewerber zuzugehen, ist ein zukunftsorientierter Schritt zu professionellerem Recruiting, von dem die eine wie die andere Seite profitiert.

 

Oberstes Bild: © baranq – shutterstock.com

Über Dr. Ruth Böck

Dr. Ruth Böck ist Inhaberin von upo – Bausteine für Rekrutierungserfolg und unterstützt seit vielen Jahren Unternehmen dabei, ihr Recruiting erlebbar zu professionalisieren. Sie ist auch einer der Macher des Portals Rekrutierungserfolg.de und schreibt für blog.rekrutierungserfolg.de.

Website: www.upo.de


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