Unternehmenskultur: Erfolgsfaktoren nachhaltiger Entwicklung

29.01.2015 |  Von  |  Organisation
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Unternehmenskultur: Erfolgsfaktoren nachhaltiger Entwicklung
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Jedes Unternehmen hat eine. Aber was für eine? Wie lässt sie sich beschreiben und…noch viel wichtiger: Was lässt sich damit machen und wofür ist sie gut? Wenn sich Unternehmen heute im Markt nach passenden Mitarbeitenden umsehen, wenn sie aus Einzelkämpfern schlagkräftige Teams entwickeln oder sich mit anderen Unternehmen zusammentun – immer geht es dabei um dieses eine Thema: Unternehmenskultur.

Als junger Consultant war ich im Recruiting tätig. Da war dieser damals 38jährige Techniker. Er hatte infolge eines Unfalls mit Langzeitfolgen eine Position als Führungskraft verloren, war dann als Sachbearbeiter in den Öffentlichen Dienst gewechselt, aber kaum zwei Jahre später lockte ihn erneut eine Aufgabe in der Industrie.



Voller Begeisterung suchte er, seine Talente ins rechte Licht zu rücken und widmete jedem Detail der Ausschreibung höchste Aufmerksamkeit: „Und was kann ich sonst noch tun um meine Chancen zu verbessern?“

„Sie könnten sich ehrlich fragen, ob die Stelle wirklich zu Ihnen passt.“ – war meine Empfehlung (und ähnlich lautete sie noch in vielen weiteren Gesprächen). „Ob die Stelle wirklich zu mir passt?“ – entgegnete der Kandidat nachdenklich – „So habe ich mich das noch nie gefragt …“.

Nun fragen sich inzwischen erfreulicherweise etwas mehr Bewerberinnen und Bewerber (vornehmlich die Qualifiziertesten), was denn nun wirklich zu ihnen passe. Denn letztlich muss nicht nur die Rechnung für beide Seiten stimmen: Wer sich heute für ein Unternehmen engagieren lässt, will dort in aller Regel auch als Persönlichkeit willkommen sein.




Passt der wirklich zu uns?

Umgekehrt fragen sich auch Unternehmen verstärkt, wer „die richtigen“ Bewerber sind, wo sie zu finden sind und wie sie an sie herankommen. „Dabei konzentrieren sich viele Unternehmen nach wie vor hauptsächlich auf fachliche Aspekte.“ – meint der Linzer Experte für Strategisches HR-Management Dott. Gregor Strobl – und fügt hinzu: „Strategisches Employment Branding erweitert die Suchkriterien um die Dimension der Unternehmenskultur“.

Was vor wenigen Jahren in vielen Unternehmen noch als Orchideenthema wahrgenommen wurde, darüber gibt es inzwischen in der Fachwelt einen veritablen Diskurs mit unterschiedlichsten Ansätzen und Schwerpunkten.

Allen gemeinsam ist die Einschätzung: Wer das Thema unterschätzt, verliert den Anschluss im Bewerbermarkt. Für diese Unternehmen dürfte es immer schwerer werden, Mitarbeiter zu finden, die wirklich passen.

Passen. Aber was genau heisst das?



Unterhaltsam, inspirierend, informativ: In seinem Blog schreibt Michael Defranceschi darüber, warum motivierte Mitarbeiter so gefährlich sind, wie man Change Management berechnen kann und woran man einen guten Coach erkennt.

Darauf kommt es bei uns tatsächlich an.

Sie kennen es. Das ideale Mitarbeiterprofil: Jung, hoch qualifiziert, mit praktischer Erfahrung, vielseitig und spezialisiert, flexibel und verbindlich. Dass sich das in aller Regel nicht unter einen Hut bringen lässt, verdeutlich das Bonmot von der „eierlegenden Wollmilchsau“.

Guter Wein braucht nun einmal seine Reifezeit und wird kaum gleichzeitig trocken und lieblich, rot und weiss, jung und schwer sein können. Er entwickelt – unter günstigen Umständen – eben seinen eigenen, besonderen Charakter. Bestenfalls. Sein Wert liegt gerade darin,…dass er ist, wie er ist.

Gut gemachte Mitarbeiterbefragungen sind – zunehmend auch in mittleren Unternehmen – ein hilfreiches Instrument, um diesen eigenen Charakter eines Unternehmens näher unter die Lupe zu nehmen.

„Ergebnisse öffnen Augen und sensibilisieren für Leidensdruck und Sinnstiftung. Damit lassen sich wertvolle Ableitungen treffen, wo es gut läuft und wo es hakt, um richtige Weichenstellungen für die Kulturanpassung zu treffen.“ – weiss der Wiener Unternehmensberater Mag. Mario Filoxenidis, geschäftsführender Gesellschafter der auf hochwertige Kunden- und Mitarbeiterbefragungen spezialisierten EUCUSA Consulting GmbH.

So können also treffsichere Aussagen über „Gesamtsäure, Zucker- und Alkoholgehalt“ herausgerechnet werden – um im Bild des Rebensaftes zu bleiben.

Aber wie genau „schmeckt“ die Zusammenarbeit zwischen just dieser Person und diesem Unternehmen?

Assessment Center: Kandidaten auf dem Prüfstand

Ausgefeilte Testbatterien, praxisnahe Aufgabenstellungen – und häufig auch die direkte Konfrontation mit „der Konkurrenz“. Derartige Settings sollen Aufschluss geben über die zu erwartende Performance eines Kandidaten.

Nun kann man solchen Laborsituationen so oder so gegenüberstehen. Interessant ist allemal, dass es Kandidaten gibt, die das mit sich machen lassen…und solche, die sich dafür nicht erwärmen können.

Insofern lässt sich mit einiger Treffsicherheit feststellen: Ein Unternehmen, dem solche Laufsteg-Übungen wichtig, aussagekräftig und relevant erscheinen, selektiert damit genau jene Kandidaten heraus, die sich auf die entsprechenden Übungen einlassen.


Das ideale Mitarbeiterprofil: Jung, hoch qualifiziert, mit praktischer Erfahrung... (Bild: © bikeriderlondon - shutterstock.com)

Das ideale Mitarbeiterprofil: Jung, hoch qualifiziert, mit praktischer Erfahrung… (Bild: © bikeriderlondon – shutterstock.com)


Während gewiefte Rekruter davon überzeugt sind, anhand der Testergebnisse ihre Personalauswahl durchzuführen, findet der Selektionsprozess in aller Regel bereits dadurch statt, dass sie derartige Verfahren (höherer oder geringerer Güte) überhaupt einsetzen.

Anyway. Die Selektion findet statt. Und zusammen findet, was zusammen passt.

Gratulation. Sie sind dabei!

Herr Müller hat die Stelle also bekommen. Die mit Spannung erwartete Nachricht wurde noch am selben Abend gebührlich gefeiert. Bei einem Glas Schampus mit der Gattin. Und anschliessend in der Stammkneipe.

Arbeitsantritt ist in 6 Wochen. Schliesslich soll „der Neue“ von Beginn weg glänzen, da kann es nicht schaden, wenn er sich vorher nochmals ein paar Tage Ferien nimmt um sich von den Strapazen des Bewerbungsprozesses zu erholen. Und dann.



Dann kommt Tag X. Der persönliche Empfang durch den direkten Vorgesetzten im Foyer, die Übergabe des Arbeitsplatzes – alles ist schon schön vorbereitet. Türschild? Passt. PC frisch aufgesetzt, eMail-Account eingerichtet, Visitenkarten, Firmenschlüssel. Alles bestens. Und der freundliche Willkommensgruss der neuen Kollegen. Nette Karte, toller Spruch. So geht man mit Siegern um.

Wenn Unternehmen wissen, was sie wollen. Mit wem und wie sie das anpacken wollen. Wenn sie die passenden Mitstreiter erkennen, ansprechen und zu vernünftigen Bedingungen für eine Zusammenarbeit gewinnen können. Und wenn es ihnen dann auch noch gelingt, aus Worten konkrete, verlässliche Taten werden zu lassen.

Dann kann das schon was.

Wir sind jetzt Y.

Doch nichts ist beständiger als der Wandel, wusste schon Heraklit.

Das herausragende Technologie-Unternehmen X hat es geschafft, sich innert weniger Jahre durch geschickte Positionierung in einem Nischenmarkt und kluge Personalentscheidungen zu einem ertragreichen 50-Mann-Unternehmen zu entwickeln. Das klare, attraktive und wirksame Profil verleiht Strahlkraft nach innen und aussen. Bewerber wie besagter Herr Müller melden sich (fast) von selbst, die Auftragsbücher sind voll, die Eigenkapitalquote beträgt nahezu 100%.

Die Gründerpersönlichkeit entscheidet sich, das Unternehmen zu versilbern und verkauft an einen amerikanischen Konzern. Ein Jahr später sind über 80% der Belegschaft nicht mehr an Bord. Auch Herr Müller hat das Weite gesucht. Standardisierung von Prozessen? Das ist nicht meine Welt – ich bin mehr so die Pionierpersönlichkeit. Dachten sich die meisten der hochqualifizierten Techniker und fanden in Kürze neue Herausforderungen bei Zulieferern, Endkunden und dem Mitbewerb. Oder machten sich mit ihrem Know-how selbstständig.

Mit ihrer im liechtensteinischen Vaduz firmierenden Deepunite AG begleitet Dr. Marianne Grobner sogenannte M&A-Projekte. „Mergers & Acquisitions“ ist ein Sammelbegriff für Transaktionen im Unternehmensbereich unterschiedlichster Art – es geht dabei immer um sich ändernde Eigentumsverhältnisse, Zugehörigkeiten und Identitäten. Aus ihrer Beratungspraxis kann sie bestätigen: „Dass es klappt, wenn zwei Unternehmen gemeinsame Sache machen, dafür ist eine realistische Einschätzung und später Integration der sich begegnenden Unternehmenskulturen so gut wie immer eine der wichtigsten Voraussetzungen.“

Unternehmenskultur. Erfolgsfaktoren nachhaltiger Entwicklung

Damit sich Unternehmen nachhaltig entwickeln können, müssen Sie auf ein paar grundlegende Fragen eine klare und praktikable Antwort finden.

Wer sind wir? (Organisationscharakter), Was ist uns dabei wichtig? (Unternehmenswerte), Wer passt zu uns? (Employment Branding), Wo wollen wir hin? (Unternehmensleitbild), Mit wem passen wir zusammen? (Cultural Due Dilligence) Und: Wie wachsen wir zusammen, wenn wir zusammenwachsen? (Post Merger Integration)

Gelingen diese Schritte, dann finden die Mitarbeitenden zur erleichternden Aussage: Wir sind jetzt Y.



 

Oberstes Bild: © Pressmaster – shutterstock.com

Über Michael A. Defranceschi

beschäftigt sich seit über 20 Jahren mit dem Themenbereich „Mensch und Leistung“, seit 2005 als selbständiger Trainer, Berater und Coach.
Als nach internationalem Standard zertifizierter Business Coach und Business Trainer ist er Mitglied der Expertsgroup Wirtschaftstraining & Coaching.

Der von ihm entwickelte softwarebasierte Beratungsansatz Quod.X® - Fact Based Company Coaching zeichnet sich aus durch hohe Effizienz bei minimalem Zeitaufwand und bewährt sich insbesondere in der Teamentwicklung im Dienstleistungsbereich.


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