Der Arbeitsvertrag im Schweizer Recht

01.12.2014 |  Von  |  Allgemein
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Der Arbeitsvertrag im Schweizer Recht
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Der Arbeitsvertrag wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer geschlossen. Welche Voraussetzungen für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages notwendig sind und auf welche Weise ein Arbeitsverhältnis beendet werden kann, lesen Sie hier.

Damit ein Arbeitsvertrag wirksam geschlossen werden kann, bedarf es der Einigung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Inhalt. Rechtsgrundlage im Schweizer Recht ist OR 1 Abs. 1, wonach zwei übereinstimmende gegenseitige Willenserklärungen die Voraussetzung für das Zustandekommen eines Arbeitsvertrages sind. Im Arbeitsvertrag geregelt sind die Arbeitsleistung in Bezug auf das Aufgabengebiet und die zu leistende Arbeitszeit, die Einigung über die Vergütung sowie eine Einigung darüber, ob das Arbeitsverhältnis auf bestimmte oder unbestimmte Zeit geschlossen werden soll. Ansonsten sind die Vertragsparteien hinsichtlich der Gestaltung des Inhalts des Arbeitsvertrages grundsätzlich frei, unter der Voraussetzung, dass die Inhalte nicht gegen die geltende Rechtsordnung verstossen. Das bedeutet, dass der Arbeitsvertrag nach OR 20 Abs. 1 keine widerrechtlichen, unsittlichen oder unmöglichen Bestimmungen beinhalten darf.



Nach dem in OR 320 Abs. 1 gesetzlich normierten Grundsatz der Formfreiheit ist der Arbeitsvertrag an keine bestimmte Form gebunden und kann insoweit auch mündlich geschlossen werden. Sofern es sich um die Aufnahme eines Arbeitsverhältnisses handelt, das mindestens für die Dauer von einem Monat vereinbart wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer schriftlich über die Namen der Vertragsparteien zu informieren sowie über den Arbeitsbeginn. Gleiches gilt für seine Funktion als Arbeitnehmer, für die wöchentliche Arbeitszeit und für den vereinbarten Lohn.

Sofern eine arbeitsvertragliche Vereinbarung gegen die geltende Rechtsordnung verstösst, ist nur sie nichtig. Auf die Gültigkeit des Arbeitsvertrages insgesamt hat dies keinerlei Auswirkungen.

1. Befristete und unbefristete Arbeitsverträge

Der Gesetzgeber kennt befristete und unbefristete Arbeitsverträge, die sich in ihrer rechtlichen Ausgestaltung unterscheiden, insbesondere hinsichtlich ihrer Beendigung.



  • Ein Arbeitsvertrag ist unbefristet, wenn er für eine unbestimmte Dauer geschlossen wird. Enthält ein Arbeitsvertrag eine Klausel, nach der einem Arbeitnehmer erst nach einem Jahr gekündigt werden kann, handelt es sich ebenfalls um einen unbefristeten und nicht um einen befristeten Arbeitsvertrag. Wird zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ein befristeter Arbeitsvertrag geschlossen und wird dieser über die vertragliche Dauer fortgesetzt, dann gilt das Arbeitsverhältnis nach OR 334 Abs. 2 als unbefristet. Unbefristete Arbeitsverträge unterliegen den gesetzlichen Kündigungsfristen.
  • Anders als unbefristete Arbeitsverträge bedarf die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrages keiner Kündigung. Stattdessen endet er nach Ablauf der vertraglich vereinbarten Frist, also durch Zeitablauf nach OR 334 Abs. 1. Anders verhält es sich bei einem befristeten Arbeitsvertrag, in dem eine Kündigungsfrist vereinbart wurde. Dann handelt es sich um einen Vertrag mit einer maximalen Laufzeit. Das bedeutet, dass er trotz der Befristung auch vor Ablauf der vertraglich vereinbarten maximalen Dauer gekündigt werden kann. Wird von dem vorzeitigen Kündigungsrecht kein Gebrauch gemacht, dann endet der Vertrag mit Ablauf der Befristung automatisch ohne Kündigung. Wird das befristete Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Vertragsdauer von beiden Parteien stillschweigend fortgesetzt, wird daraus ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.
Ein Arbeitsvertrag in der Schweiz kann durch eine fristlose oder ordentliche Kündigung unter Einhaltung von Fristen beendet werden. (Bild: piotr_pabijan / Shutterstock.com)

Ein Arbeitsvertrag in der Schweiz kann durch eine fristlose oder ordentliche Kündigung unter Einhaltung von Fristen beendet werden. (Bild: piotr_pabijan / Shutterstock.com)




2. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Kündigung

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, ein Arbeitsverhältnis zu beenden. Es ist beispielsweise dann beendet, wenn es zu Massenentlassungen kommt oder zu einem Betriebsübergang. Auch eine Aufhebungsvereinbarung oder eine Änderungskündigung beenden das ursprüngliche Arbeitsverhältnis. Ebenso gilt das Arbeitsverhältnis im Falle des Todes einer Vertragspartei als beendet, dito beim Konkurs des Arbeitgebers.

Die gebräuchlichsten Varianten, um ein Arbeitsverhältnis zu beenden, sind die ordentliche Kündigung und die ausserordentliche oder auch fristlose Kündigung.

Die ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung ist ein üblicher Beendigungsgrund für ein unbefristetes Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der gesetzlich vorgeschriebenen Fristen. Sie kann sowohl vom Arbeitnehmer als auch vom Arbeitgeber ausgesprochen werden. Es gilt der Grundsatz der Kündigungsfreiheit, wonach eine ordentliche Kündigung nicht an bestimmte Gründe gekoppelt ist. Wird eine Kündigung allerdings missbräuchlich ausgesprochen, steht dem Geschädigten eine Entschädigung zu, wobei das Arbeitsverhältnis dennoch aufgehoben wird.

Geht die Kündigung vom Arbeitgeber aus, kann der Arbeitnehmer nach OR 335 Abs. 2 verlangen, dass der Arbeitgeber die Kündigungserklärung schriftlich begründet. Sofern der Arbeitgeber dieser Pflicht nicht nachkommt oder sie verletzt, muss er mit Sanktionen rechnen. So kann der Arbeitnehmer unter anderem seinen Anspruch auf Erfüllung gerichtlich durchsetzen, wobei dem Arbeitgeber die Kosten des Verfahrens auferlegt werden.



Kündigungsfristen geben insbesondere dem Arbeitnehmer die Chance, sich auf das Ende des Arbeitsvertrages einzustellen und entsprechende Massnahmen zu ergreifen. Der Beginn der Kündigungsfrist ist abhängig davon, ob sich ein Arbeitnehmer noch in der Probezeit befindet oder nicht:

  • In der Probezeit beginnt die Frist einen Tag nach Erhalt der Kündigung und beträgt nach OR 335b Abs. 1 sieben Tage auf das Ende einer Woche.
  • Ist die Probezeit bereits beendet, wird die Kündigungsfrist ausgehend vom Kündigungstermin zurückgerechnet. Während des ersten Dienstjahres beträgt die Frist nach OR 335c Abs. 1 einen Monat, vom zweiten bis zum neunten Dienstjahr nach OR 335c Abs. 1 zwei Monate und ab dem zehnten Dienstjahr nach OR 335c Abs. 1 drei Monate.

Die ausserordentliche oder fristlose Kündigung

Sofern wichtige Gründe vorliegen, die eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen, können sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Frist kündigen. Ein wichtiger Grund aufseiten des Arbeitnehmers sind beispielsweise Mobbing beziehungsweise Bossing, aufseiten des Arbeitgebers die Zahlungsunfähigkeit.



 

Oberstes Bild: © Syda Productions – Shutterstock.com


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