Unternehmen vor schwierigen Zeiten: alle Macht den Bewerbern

Was für ein Luxus: Wollten Unternehmen früher eine vakante Stelle besetzen, konnten Sie sich vor Bewerbern kaum retten. Dann wurde in der Regel ein Selektionsprozess seitens des Arbeitgebers in Gang gesetzt, um den am besten geeigneten Kandidaten heraus zu filtern; der Rest der Bewerber blieb auf der Strecke.

Zwar erhält auch heute nur einer der entsprechenden Bewerber die Stelle, aber die Voraussetzungen und auch die Vorgehensweise haben sich drastisch verändert. Aus dem früheren Selektionsprozess ist nunmehr ein Werben um den jeweils besten bzw. begabtesten Kandidaten geworden.

Dies bedeutet aber auch, dass Firmen ihre Strategie den neuen Gegebenheiten anpassen und selbst bei der Akquisition von fähigem Personal bereits weit im Vorfeld tätig werden müssen.

Demographische Rahmenbedingungen sorgen für eine Strategieänderung

Schliesslich ist es inzwischen hinreichend bekannt, dass sich der Markt der verfügbaren und vor allem qualifizierten Arbeitskräfte von Jahr zu Jahr deutlich verknappt. Gerade die diesbezügliche Entwicklung im akademischen Segment Für Unternehmen rückt dadurch auch immer mehr die Frage in den Vordergrund, wie genau man sich auf dem hart umkämpften Arbeitskräftemarkt – in Anbetracht der sich verschiebenden demographischen Rahmenbedingungen – profilieren soll. Gerade Unternehmen, die ihren Schwerpunkt im B2B-Bereich angesiedelt haben, stehen vor grundlegenden Richtungsentscheidungen.

Der Machtfaktor ist quasi an die Bewerber übergegangen

Allerdings haben Unternehmen dieser Art – nahezu historisch bedingt – keine allzu großen Erfahrungswerte sowohl in der strategischen Aussendarstellung als auch in der Kommunikation. Um im Wettbewerb nicht klar an Boden zu verlieren, müssen sich jetzt die betroffenen Unternehmen dieser Herausforderung stellen. Wer aber Bewerber bzw. geeignete Kandidaten von seinen Vorteilen als Arbeitgeber überzeugen möchte, wird zukünftig sein Handeln explizit an den Vorstellungen, Bedürfnissen und Wünschen der Zielgruppe orientieren müssen. Heute stellt sich ein Unternehmen quasi bei den attraktiven Arbeitskräften vor. So gesehen hat sich die Machtverteilung vehement gedreht. Zudem gilt es, die Kernkompetenzen innerhalb einer konsequenten Positionierung herauszustellen. Vor allem müssen aber Incentives (motivierende Anreize) sowie ein begehrliches Umfeld geschaffen werden.

Arbeitgebermarkenbildung als vorrangiges Ziel

Des Weiteren muss eine klare Richtlinie kreiert werden, welche Kommunikationskanäle ohne ausufernde Streuverluste zur gezielten Zielgruppenansprache genutzt werden soll. Facebook und Co. sind zwar kaum mehr aus dem Alltagsleben wegzudenken, als Kanäle gerade beim Recruiting reichen sie aber keinesfalls aus. Schliesslich sind die Wünsche und Bedürfnisse von Auszubildenden über Angestellte bis hin zum „High Potential“ nicht mit nur einem generellen Kommunikationskanal zu befriedigen. Hier müssen stattdessen selektierte und individualisierte Kommunikationskanäle zum Einsatz gebracht werden. Am Ende sollte ein betroffenes Unternehmen dann ein einheitliches Verständnis für eine klare Arbeitgebermarkenbildung (Employer Branding) entwickeln. Denn: Um im Recruiting nicht das Nachsehen zu haben, muss die Bemühung Priorität geniessen, ein so bezeichneter First-Choice-Arbeitgeber zu werden.

 

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