Recruiting: Das digitale Zeitalter erfordert neue Strategien

23.09.2014 |  Von  |  Neue Medien, Organisation
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Erfolgreiches Recruiting scheint den Unternehmen so schwer wie nie zuvor zu fallen. Viele Firmen klagen darüber, dass sie kaum noch geeignete Bewerber fänden, und fürchten, dass sie angesichts des Fachkräftemangels bald auf der Verliererseite stehen. Oft verfolgen sie jedoch auch falsche Recruiting-Strategien.

Mit der Generation Y kommen anspruchsvolle Bewerber auf den Arbeitsmarkt. Oft können sie zwischen verschiedenen Arbeitgebern wählen. Den neuen Wettbewerb um die besten Köpfe und Talente gewinnen jene Unternehmen, deren Recruiting sich an der Lebensrealität und den Werten der potenziellen Mitarbeiter orientiert.



Unternehmen müssen ihre Stellenausschreibungen neu erfinden

Nachholbedarf haben in dieser Hinsicht viele Firmen. Die Schwierigkeiten fangen oft schon bei der Gestaltung der Stellenanzeigen an. Die Massstäbe dafür setzen in vielen Fällen nach wie vor die traditionellen Zeitungsinserate – die Zielgruppe der Fach- und Personalabteilungen ist jedoch in der digitalen Welt zu Hause. Das Wissen darum ist in den Unternehmen natürlich angekommen: Die weitaus meisten Firmen präsentieren sich potenziellen Kandidaten heute auch im Internet.

Oft passiert dabei aber nicht viel mehr, als dass sie „traditionelle Konzepte“ auf ihren Online-Auftritt transferieren. Nicholas Dittberner – Country-Manager für die D-A-CH-Region bei der globalen Auftragsplattform Elance-oDesk – meint, dass die Unternehmen ihre Stellenausschreibungen endlich neu erfinden müssten. In einem Gastbeitrag für das Portal „humanresourcesmanager.de“ gibt er anhand der zentralen Wünsche von Bewerbern Tipps für die Entwicklung neuer Strategien.

Entwicklungsmöglichkeiten und Visionen



Die Rolle von Stellenausschreibungen hat sich in den letzten Jahren stark verändert – Dittberner spricht im Hinblick auf die Bewerber sogar von einer „vollkommenen Transformation“ des Suchprozesses. Das hauptsächliche Ziel einer Stellenausschreibung – on- oder offline – erschöpfe sich heute nicht mehr darin, geeignete Kandidaten anzusprechen. Entscheidend sei vielmehr, ob die Unternehmen es damit schaffen, bei qualifizierten und talentierten Fachkräften Interesse an ihrem Angebot zu wecken.
Vielen Bewerbern geht es nicht nur darum, einen Job zu haben. Sie wollen wissen, wie sie ihre Qualifikationen und Erfahrungen sinnvoll einbringen können, ob die neue Position sie persönlich weiterbringt und welche künftigen Entwicklungsmöglichkeiten damit verbunden sind. Ebenso sind sie an der Vision der Firma interessiert, bei der sie sich bewerben. Unternehmen, deren Stellenangebote in dieser Hinsicht überzeugen, haben bei der Mitarbeitersuche deutlich bessere Chancen.

Sofern im Unternehmen die Möglichkeit zu einer ausgeglichenen Work-Life-Balance gegeben ist, sollte dies in der Stellenausschreibung eine Rolle spielen. (Bild: bernd.neeser / Shutterstock.com)

Sofern im Unternehmen die Möglichkeit zu einer ausgeglichenen Work-Life-Balance gegeben ist, sollte dies in der Stellenausschreibung eine Rolle spielen. (Bild: bernd.neeser / Shutterstock.com)

Flexibilität und ausgeglichene Work-Life-Balance

Eine britische Studie unter Universitätsabsolventen mit Prädikatsexamen förderte für Arbeitgeber spannende Ergebnisse zutage: 87 % der Absolventen finden als berufliche Perspektive nicht nur Festanstellungen, sondern auch Projektarbeit und eine Freelancer-Karriere äusserst attraktiv. Dieselbe Untersuchung zeigt, dass rund ein Drittel der Generation Y auch in einem festen Job über den Arbeitsort und die Arbeitszeiten selbst bestimmen möchte. Für die Arbeitgeber folgt daraus, dass sie ihre bisherigen Angebote an Incentives aus einer Lifestyle-Perspektive überdenken müssen. Sofern im Unternehmen die Möglichkeit zu zeitlicher und örtlicher Flexibilität und einer insgesamt ausgeglichenen Work-Life-Balance gegeben ist, sollten solche Faktoren bereits in der Stellenausschreibung eine Rolle spielen.



Ergebnisorientierung statt Position und Status

Heutige Bewerber denken weniger in den Kategorien von Position und Status, sondern stellen Leistung und Ergebnisorientierung in den Vordergrund. Stellenausschreibungen, aus der die Leistungsziele und das Anforderungsprofil der ausgeschriebenen Position klar hervorgehen, bieten Orientierung und sind für Interessenten attraktiver als ein eher unkonkretes Angebot. Optimal ist, wenn die Firmen hier auch interaktive Online-Features nutzen. Eine gute Möglichkeit dafür sind Screening-Fragen: Ein Unternehmen, das einen Programmierer sucht, kann im Rahmen der Stellenausschreibung beispielsweise Fragen nach den bisherigen Erfahrungen des Bewerbers oder nach einem Lösungsansatz für ein vorgegebenes Problem, Fallbeispiele aus dem Profil der ausgeschriebenen Stelle oder konkrete Programmieraufgaben online stellen.

Authentizität und Augenhöhe

Generell gilt, dass die Stellenausschreibung den ersten Kontakt zwischen Unternehmen und Bewerbern herstellt – sie ist damit die Visitenkarte des potenziellen Arbeitgebers und ein wichtiges Marketing-Instrument. Erfolgreiches Recruiting kann allerdings bei einer attraktiven Gestaltung der Ausschreibungen nicht stehen bleiben. Im weiteren Verlauf des Bewerbungsverfahrens zeigt sich schnell, ob ein Arbeitgeber halten kann und will, was er in seiner Stellenausschreibung verspricht.



Im Kern geht es dabei um Authentizität und Augenhöhe. Der Hamburger Recruiting-Experte Joachim Diercks schreibt, dass dieser Aspekt hinter der digitalen Perfektionierung von Recruiting-Prozessen oft zurücktrete, und plädiert für Etablierung einer „partnerschaftlichen Beziehungsanbahnung“ zwischen Unternehmen und Bewerbern. Dabei geht es aus seiner Sicht weniger um technische Prozessoptimierung als um positive Kommunikation – und um „basale Grundtugenden“ wie Wertschätzung, Freundlichkeit und Verlässlichkeit.

„Candidate Experience“ als wichtiger Bestandteil des Employer Brandings

Diercks wirft in diesem Kontext eine interessante Frage auf. Seiner Erfahrung nach halten viele Unternehmen die drei Bereiche Employer Branding, Personalmarketing und Recruiting sowohl sachlich als auch organisatorisch strikt getrennt – was zwangsläufig zu inhaltlichen Konflikten und aufseiten der Bewerber auch zu Irritationen führe. Unternehmen könnten ihre Aussenwirkung und damit ihr Recruiting beträchtlich optimieren, wenn sie diese drei Disziplinen zusammenführen würden. Employer Branding und Personalmarketing entscheiden über die Aussendarstellung als Arbeitgeber. Ein klares Bild von den Qualitäten eines Unternehmens als Arbeitgeber erleichtert das Recruiting, da es die richtigen Bewerber ins Haus bringt und zu besseren Auswahlentscheidungen führt.

Das Recruiting spielt dabei jedoch keineswegs nur eine administrative Rolle, sondern ist als „massgeblicher Berührungspunkt“ zu den Kandidaten ein wichtiger Bestandteil des Employer Brandings, da es über die „Candidate Experience“ bestimmt.



 

Oberstes Bild: © baranq – Shutterstock.com


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