Das Arbeitszeugnis: Visitenkarte eines Arbeitnehmers und Orientierungshilfe für Personalverantwortliche

17.05.2014 |  Von  |  Allgemein

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Das Arbeitszeugnis gibt Auskunft über die Ausgestaltung und die Dauer des Arbeitsverhältnisses sowie über die Funktion, die Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. Grundsätzlich hat der Arbeitnehmer einen gesetzlichen Anspruch auf Ausstellung eines Arbeitszeugnisses, das prinzipiell wohlwollend und sachlich formuliert sein muss. Was aber, wenn der Arbeitgeber sich weigert, ein Arbeitszeugnis auszustellen, oder der Arbeitnehmer sich ungerecht bewertet fühlt?

Auf diese Inhalte kommt es bei einem Arbeitszeugnis an



Das Arbeitszeugnis hat den Charakter einer privaten, vom Arbeitgeber schriftlich ausgestellten Urkunde, die am Ende eines Arbeitsverhältnisses als Schlusszeugnis oder auf Verlangen des Arbeitnehmers auch während eines Arbeitsverhältnisses als Zwischenzeugnis ausgestellt wird. Darin äussert sich der Arbeitgeber über die Art und die Dauer des Arbeitsverhältnisses und auch wohlwollend über die persönlichen Leistungen und das Verhalten des Arbeitnehmers. In der Schweiz gibt es darüber hinaus auch die Arbeitsbestätigung, die sich auf Aussagen über die vom Arbeitnehmer ausgeübte Funktion sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses beschränkt und keine Wertungen enthält. Als sogenanntes kleines Arbeitszeugnis wird die Arbeitsbestätigung zumeist für reine Bestätigungszwecke verwendet oder auch, um ein negatives Vollzeugnis zu entkräften.
Je nach Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses werden unterschiedliche Zeugnisarten unterschieden:

  • das Dienstzeugnis als Arbeitszeugnis für Beamte
  • das Zwischenzeugnis als Arbeitszeugnis in einem ungekündigten Arbeitsverhältnis
  • das Vollzeugnis oder Schlusszeugnis als Abschluss eines Arbeitsverhältnisses
  • ein Lehrzeugnis bei Beendigung einer Ausbildung
  • das Praktikumszeugnis als Bestätigung nach Absolvieren eines Praktikums.

Während das Arbeitszeugnis jederzeit auch vor Beendigung eines Arbeitsverhältnisses in Form eines Zwischenzeugnisses und danach als Schlusszeugnis vom Arbeitnehmer eingefordert werden kann, wird die Arbeitsbestätigung grundsätzlich mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nur in Ausnahmefällen unter Hinweis auf das bestehende Obligo auch davor ausgestellt.

Das Arbeitszeugnis als zwingender Rechtanspruch des Arbeitnehmers
. (Bild: Lisa S. / Shutterstock.com)

Das Arbeitszeugnis als zwingender Rechtanspruch des Arbeitnehmers
. (Bild: Lisa S. / Shutterstock.com)




Das Arbeitszeugnis als zwingender Rechtanspruch des Arbeitnehmers

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf Ausstellung eines Zeugnisses ist nach Art. 330a OR (Obligationsrecht) zwingend. Das bedeutet, dass der Arbeitnehmer während der Dauer eines Arbeitsverhältnisses und bis zu einem Monat nach seiner Beendigung auf das Arbeitszeugnis nicht ausdrücklich verzichten kann. Dies gilt auch dann, wenn er mündlich oder schriftlich eine Verzichtserklärung abgegeben hat, die zugunsten des Arbeitnehmers unwirksam ist.



Die Rechtsgrundlagen für ein Arbeitszeugnis finden sich in der Schweiz im bereits genannten Art. 330a OR, der in Absatz 1 das Recht des Arbeitnehmers normiert, jederzeit ein Vollzeugnis verlangen zu können, zu dessen Ausstellen der Arbeitgeber verpflichtet ist. Ausserdem sind dort die Minimalanforderungen an den Inhalt des Zeugnisses festgeschrieben, nämlich Angaben über Dauer und Art des Arbeitsverhältnisses sowie über Leistungen und Verhalten des Arbeitnehmers. Dazu gehören unter anderem eine Beschreibung der Funktion sowie eine Konkretisierung des Aufgabenbereichs durch Auflisten der Aufgaben, mögliche Beförderungen, eine Beurteilung hinsichtlich der Quantität und der Qualität der Arbeitsleistung, Fachwissen und besondere Kenntnisse sowie Angaben zu Krankheiten und auffälligen Verhaltensweisen.

Durchsetzen des Zeugnisanspruches vonseiten des Arbeitnehmers

Sofern ein Arbeitnehmer mit dem Inhalt des Arbeitszeugnisses nicht einverstanden ist, ist es empfehlenswert, mithilfe einer Checkliste und eines Musterzeugnisses zunächst die einzelnen Elemente des Arbeitszeugnisses zu überprüfen und anschliessend den eigenen Zeugnisvorschlag dem Arbeitgeber zu präsentieren. Sofern dieser eine vorprozessuale Regelung verweigert, bleibt die Möglichkeit, den Anspruch auf Ausstellen oder auf Änderung des Arbeitszeugnisses prozessual durchzusetzen, vorausgesetzt, die darin enthaltenen Angaben sind unvollständig oder inhaltlich nicht richtig. Diese sogenannte Zeugnisklage ist eine Leistungsklage und als solche auf die Ausstellung oder Änderung des Arbeitszeugnisses gerichtet. Mit ihr sind jedoch nur objektive Formulierungen wie beispielsweise “sehr gute Leistungen” durchsetzbar, nicht aber “zu unserer vollen Zufriedenheit”.



Der gute Rat: eine ausserprozessuale Lösung anstreben

Der Nachteil einer Zeugnisklage liegt darin, dass sie zeitaufwendig ist, was den Interessen des Arbeitnehmers zuwiderläuft, das von ihm begehrte Ziel zeitnah zu erreichen. In den meisten Fällen enden Zeugnisstreitigkeiten mit einem Vergleich, was den Wortlaut des Arbeitszeugnisses trotz einiger Änderungen nicht immer besser macht, da die angespannte Situation zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zwischen den Zeilen zu spüren ist. Insoweit ist einer ausserprozessualen Regelung der Vorzug zu geben.

Die Beweislast orientiert sich an Art. 8 ZGB (Schweizerisches Zivilgesetzbuch), wonach den Arbeitgeber für die Richtigkeit des von ihm formulierten Arbeitszeugnisses die Beweislast trifft. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer den Inhalt substantiiert bestritten hat. Das bedeutet, dass er genügend Tatsachen vorgetragen haben muss, um den von ihm geltend gemachten Anspruch als begründet erscheinen zu lassen. Der Arbeitnehmer trägt umgekehrt die Beweislast für seine besonders guten Qualifikationen sowie für Bewertungen. Dabei kann er Zwischenzeugnisse, Beförderungsschreiben oder Beurteilungsbögen als Beweismittel hinzuziehen, ebenso wie Zeugenaussagen.

Arbeitnehmer mit internationaler Ausrichtung

Die Sprache, in der das Arbeitszeugnis verfasst wird, ist grundsätzlich die Landessprache des Arbeitsortes. Arbeitnehmer mit internationaler Ausrichtung haben jedoch die Möglichkeit, vom Arbeitgeber ein zusätzliches Arbeitszeugnis in englischer Sprache zu erbitten, zu dessen Ausstellung dieser allerdings nicht verpflichtet ist. Auf diese Weise lassen sich kostenintensive Ausgaben für Zeugnisübersetzungen und amtliche Beglaubigungen einsparen.



 

Oberstes Bild: © Lisa S. – Shutterstock.com



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