Diversity in Schweizer Unternehmen ist ein Wirtschaftsfaktor

Der Prototyp des Arbeitnehmers in der Industriegesellschaft repräsentierte auch persönlich einen Standard. Noch vor wenigen Jahrzehnten setzten Unternehmen auf Belegschaften, die so homogen wie möglich waren. Die Firmenlenker früherer Tage waren überzeugt, dass sie nur auf diesem Weg ein Höchstmass an Leistungsfähigkeit und Effizienz der Mitarbeiter sowie Konfliktfreiheit in der Firma sicherstellen konnten.

In modernen Unternehmen hat sich das Bild zumindest zum Teil gewandelt. Vielfalt – Diversity – gilt als heute als Essential einer zukunftsfähigen Organisationskultur. In der Schweiz wurde und wird dieser Trend allerdings bisher vor allem durch internationale oder international agierende Firmen umgesetzt sowie in die öffentliche Diskussion getragen. Auch hierzulande setzt sich jedoch allmählich die Erkenntnis durch, dass gutes Diversity Management ein harter Wirtschaftsfaktor ist.

Ihre Wurzeln haben die Konzepte von Diversity und damit auch von Diversity Management in der US-amerikanischen Frauen- und Bürgerrechtsbewegung der 1960er und 1970er Jahre, die schliesslich die Grundlagen für einen gesellschaftlichen Konsens gegen Diskriminierung schuf. Diversity-Management-Ansätze wurden vor diesem Hintergrund zunächst in US-amerikanischen Unternehmen entwickelt.

Mit deren Tochtergesellschaften und Dependancen sowie Firmen, die mit der angelsächsischen Welt enge Geschäftsbeziehungen pflegten, kamen die entsprechenden Ideen schliesslich auch nach Europa. Der Prozess ihrer nachhaltigen Etablierung ist hierzulande noch längst nicht abgeschlossen. Sowohl in der Schweiz als auch in ihren Nachbarländern steckt Diversity Management in vielen Unternehmen im Gegenteil noch in den Kinderschuhen.

Diversity Management – was ist das eigentlich genau?

Ein entsprechender Perspektivenwechsel in den Unternehmen hat in Europa erst um die Jahrtausendwende eingesetzt. Vor allem in Grosskonzernen wurde Diversity Management im ersten Schritt vor allem als ein Instrument betrachtet, um gesetzliche Vorgaben zur Gleichstellung zu erfüllen und damit einer schlechten Reputation und juristischen Klagen vorzubeugen.

Der Wirtschaftsboom und der sich abzeichnende Mangel an Fach- und Führungskräften liessen in den Folgejahren jedoch auch den wirtschaftlichen Wert der gut gemanagten Vielfalt zutage treten. Unter anderem ging es darum, bisher nicht genutzte Potentiale des Arbeitsmarktes stärker auszuschöpfen – übrigens durchaus mit einem scharfen Rückschlag in den Krisenjahren.

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Komplementär dazu gewann Diversity Management auch für den Aufbau nachhaltiger Kundenbeziehungen an Bedeutung, da sich die Kunden und Zielgruppen der Unternehmen immer stärker individualisieren. Trotzdem sind die weitaus meisten Diversity-Manager Frauen, gehören also zu einer Arbeitnehmergruppe, die insgesamt gesehen – trotz oft exzellenter Qualifikationen – den Aufstieg in die Chefetage sowie eine fraglose Akzeptanz in Führungspositionen bisher noch vor sich hat.

Generell gilt, dass sich Diversity Management heute längst nicht mehr auf das Verhindern von Diskriminierung in der Arbeitswelt beschränken lässt. Vielmehr geht es dabei um ein ganzheitliches Konzept für den produktiven Umgang mit personeller sowie kultureller Vielfalt. Idealerweise entwickeln sich daraus nicht nur innerhalb der Firma selbst, sondern auch im Hinblick auf Geschäftspartner, Kunden, Lieferanten sowie für die Erschliessung neuer Märkte Synergien, die den wirtschaftlichen Erfolg des Unternehmens stützen. Diversity Management soll sicherstellen, dass die Organisation als solche die Vielfalt der Mitarbeitenden – ihre Ideen, Produkte und ihre individuellen Geschäftspraktiken – widerspiegelt.

Diversity Management in der Schweiz

Helena Trachsel, langjährige Chefin des Diversity-Management-Departments bei der Swiss Re und heute Leiterin der Züricher Fachstelle für Gleichstellungsfragen, hat in der Schweiz im Hinblick auf das Management der Vielfalt einige neue Tendenzen ausgemacht. Einerseits haben einige grosse Unternehmen aus dem Bankensektor sowie der Pharmaindustrie im Rahmen von Sparmassnahmen die Personalausstattung ihrer Diversity-Stellen reduziert. Wichtiger sei jedoch, dass Diversity Management zunehmend nicht mehr als separate Funktion gesehen, sondern direkt in die Prozesse von Personaldienstleistungen eingebettet wird.

Dieser Trend könnte darauf verweisen, dass Vielfalt sowohl bei der Rekrutierung als auch der Personalentwicklung künftig eine grössere Rolle spielen wird. Die Luzerner Finanzwissenschafts-Professorin Sita Mazumder bleibt in dieser Hinsicht jedoch bis auf weiteres skeptisch. Aus ihrer Sicht ist dieser Ansatz lediglich in Unternehmen vielversprechend, in denen die Personalabteilung nicht nur die Entscheidungen der Linien-Manager umsetzt, sondern eine eigenständige Beratungsfunktion ausfüllt. Eine andere Seite der HR-Integration sieht Trachsel als zukunftsweisenden Aspekt: Immer mehr Firmen setzen sich Diversity-Ziele. Am offensivsten war hier bisher die Swisscom, die 2011 ihren Vorsatz publizierte, innerhalb von fünf Jahren den Frauenanteil auf den verschiedenen Managementstufen zu verdoppeln.

Auf dem Arbeitsmarkt werben vor allem internationale Unternehmen schon seit langem damit, dass ihre Mitarbeiter bei ihnen ein diskriminierungsfreies Arbeitsumfeld finden, die Umsetzung in den Firmen kann jedoch massiv unterschiedlich sein. Sita Mazumders Fachbereich an der Hochschule Luzern hat deshalb mit Unterstützung des Bundes und mehrerer Grosskonzerne einen Diversity-Index initiiert, um Fortschritte in diesem Bereich zu messen sowie zu vergleichen.

Die Kriterien für unternehmensinterne Vielfalt wurden dafür in einem breiten Spektrum definiert. Sie reichen von Integrationsprogrammen für verschiedene Arbeitnehmergruppen – darunter auch ältere Mitarbeiter – über Fragen der Religion und sexuellen Orientierung bis zu Work-Life-Balance und Gesundheitsmanagement. Der Index soll unter anderem Daten dazu liefern, dass Vielfalt tatsächlich Einfluss auf die Wirtschaftsleistung der Unternehmen hat.

Diversity-Programme in den Unternehmen knüpfen an praktischen Erfordernissen an

Mazumder stellt heraus, dass diverse Studien längst bestätigt haben, dass Diversity und Innovation eng zusammenhängen. Viel wichtiger sei es, mit der Implementierung von Vielfalt endlich voranzukommen, zumal Schweizer Unternehmen auf eine hohe Innovationskraft angewiesen sind, um sich auf dem Weltmarkt zu behaupten. Auch das Interesse von mittelgrossen Firmen an Diversity Management ist vor diesem Hintergrund gestiegen. Limitiert ist allerdings bei vielen Firmen das Diversity-Spektrum, um das sie sich tatsächlich kümmern.

In der Regel dominiert die Frage der Geschlechtergleichheit. Breiter gefasste Programme setzen sich in den Unternehmen erst allmählich durch und knüpfen dann an praktischen Fragestellungen an, die dort eine Rolle spielen. Die Axa Winterthur stellt in den Fokus ihres Diversity-Konzepts beispielsweise die Vereinbarkeit von Berufsarbeit und privatem Leben durch flexible Arbeitsformen. Der Versicherungskonzern beschränkt sich dabei nicht auf die Unterstützung von jungen Familien respektive Müttern, sondern bietet seinen Mitarbeitern auch Lösungen für die Pflege älterer Angehöriger an.

Die Diversity-Verantwortlichen grösserer Schweizer Unternehmen sind übrigens seit Jahren im Diversity Round Table Schweiz vernetzt. Die führende Rolle in der Vermittlung des Wissens um die unternehmensinterne Vielfalt und ihr Management liegt bisher jedoch bei den Hochschulen, welche die Thematik immer häufiger in die Studiengänge für angehende Führungskräfte integrieren.

 

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