Diversity Management - Wie KMU mit Vielfalt gewinnen können
VON Ulrich Beck Allgemein Organisation
Die Globalisierung, der demografische Wandel und die weltweite Migration führen zu grossen Veränderungen in der Gesellschaft, die natürlich auch an Unternehmen nicht spurlos vorbeigehen. Daraus entstehen Herausforderungen, die gemeistert werden müssen. Diversity Management will die Chancen einer personellen Vielfalt für den wirtschaftlichen Erfolg eines Unternehmens nutzen. Vor allem international oder global agierende Firmen kommen um ein ausgeprägtes Diversity Management nicht herum.
Wo Toleranz, Kreativität und Flexibilität herrschen, entsteht ein offeneres Betriebsklima. Heterogene Teams, die ein umfassendes Spektrum an Wertvorstellungen aufweisen, kommunizieren und verwirklichen ihre Projekte erfolgreicher, weil sie unterschiedliche Ideen und Meinungen besser verarbeiten. Im Idealfall zieht sich Diversität durch sämtliche Unternehmensebenen und schafft so flachere Hierarchien, die sich positiv auf die Motivation und Leistung aller Mitarbeiter auswirken, unabhängig von der jeweiligen Position.
Darüber hinaus führt Diversität zu mehr Kompetenz bei Problemlösungen. Für jedes Projekt und jede Problemstellung gibt es mehrere verschiedene Lösungswege. Homogen zusammengesetzte Gruppen kommen meistens schneller ans Ziel. Vielfältig strukturierte Teams benötigen in der Regel mehr Zeit, finden am Ende aber durch eine gelungene Zusammenführung unterschiedlicher Ansätze oft zu tragfähigeren und nachhaltigeren Ergebnissen.
Ein bewusst gesteuertes Diversity Management eignet sich grundsätzlich für jede Art von Unternehmen. Grosse Firmen und global tätige Konzerne haben allerdings gegenüber den kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) erhebliche Vorteile. Den KMU mangelt es bisher noch an geeigneten Strategien, Zeit und vor allem an finanziellen Möglichkeiten für die Einführung eines langfristigen Diversity Managements.
Eine Studie der Fachhochschule Ostschweiz (FHO) zeichnet ein ziemlich ernüchterndes Bild. Bei der Befragung von Ostschweizer KMU wurde deutlich, wie wenig Diversity Management in den Betrieben verankert ist. Der Begriff ist zwar fast durchgehend bekannt und seine Materie wird verstanden, allerdings haben mehr als 60 % der Befragten bislang keinerlei Strategie in dieser Richtung entwickelt. Konkrete Ansätze des Diversity Managements fallen in der Regel in den Bereich der Personalmassnahmen und beziehen sich an erster Stelle auf die Geschlechter-Problematik, also das Männer-Frauen-Verhältnis, an zweiter Stelle auf die Altersstruktur der Mitarbeiter. Programme zur Integration von Menschen mit Behinderungen sind beispielsweise so gut wie gar nicht vertreten.
Die Teilnehmer der Studie wurden auch gebeten, die Dimensionen von Diversity Management ihrer Bedeutung nach zu gewichten. Dabei ergab sich die Reihenfolge: Sozialkompetenz, Sprache, Fachkompetenz, Berufserfahrung, Ausbildung, Alter, körperliche oder geistige Behinderung, Hierarchieebene, Geschlecht, Nationalität, Religion, sexuelle Orientierung, Hautfarbe.
Die Studie der FHO kommt zu dem Schluss, dass für die KMU keine standardmässigen Diversity-Management-Konzepte angelegt werden können. Für jeden Betrieb ist ein individuelles und differenziertes Vorgehen notwendig. Bereitschaft, Interesse und Offenheit sind bei den Verantwortlichen vorhanden, aber es bedarf wohl eines oder mehrerer Vorreiter, die Diversity Management erfolgreich einsetzen und anderen KMU als leuchtendes Beispiel dienen können.
Die Idee und die Umsetzung von Diversity Management in KMU brauchen Zeit und sollten als fortdauernder Prozess zu sehen sein, der eine ständige Anpassung an aktuelle Gegebenheiten und Veränderungen erfordert – schliesslich geht es um Menschen, nicht um Maschinen. Jeder neue oder auch ausscheidende Mitarbeiter beispielsweise verändert die Zusammensetzung und damit auch die Zusammenarbeit einer Abteilung nachhaltig. Die Einführung von Diversity Management sollte in KMU auf jeden Fall in mehreren Dimensionen vonstatten gehen und verschiedene Perspektiven und Betriebsebenen einbeziehen.
Es gibt zwar keine pauschalen Rezepte für KMU, aber eine Art allgemeiner Leitfaden für die Implementierung lässt sich durchaus aufstellen. Zu Beginn sollte eine Analyse des Ist-Zustandes im Unternehmen stehen, bei der zum Beispiel folgende Fragen geklärt werden: Wie sieht die Zusammensetzung der Mitarbeiter aus? Welche Fähigkeiten und Kenntnisse sind vorhanden? Was sind die Stärken, was die Schwächen? Welcher Führungsstil wird gelebt und ist er noch zeitgemäss?
Im Anschluss werden die Ziele und Leitlinien für das Diversity Management im jeweiligen Unternehmen definiert, schriftlich fixiert und die verantwortlichen Personen für die Prozesse bestimmt. Dann erfolgt eine Bestandsaufnahme der Diversitätskriterien von allen Mitarbeitern, unterteilt etwa nach Qualifikation, Geschlecht, Alter, Herkunft etc. Auf dieser Basis können objektive und verbindliche Kriterien für die zukünftige Personalplanung abgeleitet werden.
Wie sollen die inhaltlichen Aspekte aussehen? Können zum Beispiel Arbeitszeiten individuell an die Bedürfnisse der Mitarbeiter angepasst werden (Stichwort: Work-Life-Balance)? Welche Kernarbeitszeiten sind unbedingt einzuhalten? Können durch ein gezieltes Diversity Management neue Geschäftsfelder und Absatzmärkte erschlossen werden? Wie sind die Kommunikationsstrukturen zwischen den Hierarchieebenen? Wie sieht das Image der Firma bei Kunden, Geschäftspartnern und in der Öffentlichkeit aus? Ist vielleicht Unterstützung von dritter Seite erforderlich?
Diese Themen können je nach Unternehmen unterschiedlich behandelt, geändert und ergänzt werden. Entscheidend für einen langfristigen Erfolg des Diversity Managements in KMU ist die konsequente Durchführung des angestossenen Prozesses.
Oberstes Bild: © fotodo – Fotolia.com
Mehr zu Ulrich Beck
hat Germanistik, Geschichte und Philosophie studiert und ist zusätzlich ausgebildeter Mediendesigner im Segment Druck. Er schreibt seit über 30 Jahren belletristische Texte und seit rund zwei Jahrzehnten für Auftraggeber aus den unterschiedlichsten Branchen.
